Accelerera – i motståndet finns förändringen!

Förändring!
Vad ska jag göra? Förutsättningarna är radikalt annorlunda nu! Det här är ett helt nytt område där jag är osäker? Hur kommer medarbetare att reagera och hur får jag med dem på ”tåget”?
Det här är några av de frågor som  Berny Einarsson mött under sina 20 år som organisationskonsult.
I följande artikel kan du ta del av hans tankar och erfarenheter.

Jag har arbetat med företag och ledare som står inför större förändringar i hela mitt yrkesverksamma liv. Både i rollen att själv äga förändringen i organisationen och sedan 20 år som organisationskonsult.

Genom åren har jag fått många frågor kring förändringsinitiativ som vittnar om den osäkerhet som finns.

Några exempel på utmaningar jag stött på de senaste åren;

1. Vi ska leverera grunden till Nordens största köpcenter Mall of Scandinavia, och agera med andra företag som en virtuell verksamhet – EN leverantör – kan du hjälpa oss att sätta upp en sådan organisation? Vi behöver tänka helt nytt i hur alla roller ska samverka!

2. Vi fasar ut vår befintliga affärsmodell och de produkter som ersätts av ny teknologi och satsar all utveckling på vår nya affärsmodell och ett nytt teknikområde som bedöms kunna växa, men vi är inte säkra.

3. Jag ska ta över ett annat säljkontor inom vårt företag med medarbetare som behöver ny energi och lite struktur i sitt säljarbete. Säljarna ska dessutom arbeta i autonoma team – Vad gör jag?

4. Det öppna Europa ger oss en helt ny konkurrenssituation på vår hemmamarknad och vi behöver resursanpassa vår trafik på den Skandinaviska marknaden.

Olika förändringar som kräver olika medicin! Strategi, verktyg, tid, resurser blir olika i de fyra exemplen. Med hjälp av modellen ovan gör du en analys av läget, din (organisations) beredskap och val av ansats.

Vad är viktigt för att driva en lyckad förändring? Vi passar in de fyra exemplen ovan i modellen.

Exempel 1 – Anpassning/vägval. Här går besluten upp på ledningsnivå, den kreativa förmågan ställs på prov, strukturella och metodmässiga förändringar behövs. Mobilisera för att tänka nytt.

Exempel 2 - Omprövning/vägval, här ställs allt på ända, stora risker och hög osäkerhet när beslut tas. Ägare/Top-ledning är central. Ofta ändras ledningspersoner och ny kompetens måste in (sannolikt helt nödvändigt). Ny affärsmodell och stark finansiering behövs.

Exempel 3 - Justering, här är mellanchefens egen drivkraft central, ledningsförmåga och ett närvarande ledarskap samt förmåga att genomföra och ständiga förbättringar är verktygen.

Exempel 4 - Anpassa. Utmaningen här är ledningens förmåga att få med sig mellanchefer och hela organisationen för att börja göra på ett nytt sätt, ett sätt som många gånger hotar nuvarande balans. Kommunikation och mobilisering med andra ord. Många fall är just i detta fält och engagemang av 1:a, 2:a linjens chef är central för att lyckas.

80% av de förändringar som genomförs av landets chefer idag är hänförliga till Justering och Anpassning. Det är de mest dramatiska som (Vägval/omprövning) som får rubriker men vardagen består faktiskt av ledningsgruppers och mellanchefers dilemma – Justera och anpassa.

Otaliga är de ”kriskurvor” som har ritats för att förstå människors motstånd, många gånger blir kurvorna en sanning som faktiskt mera krånglar till det eller bara gör konsulter nöjda. Det finns ett mer praktisk sätt att se på motstånd och det är hanterbart för en bra ledare:

 Motståndsnivå ”Jag förstår det inte” – informationsbrist. Vad är orsak, drivkrafter och påverkan på verksamhet och jobbet. Hanterbart? Javisst! Via personliga och större möten.

 Motståndsnivå ”Jag tycker inte om det” – känslomässig reaktion. Vi upplever att vi förlorar något, inflytande och kontroll (egenkontroll) är vanligt. Tuffare motståndsnivå som kräver mer närvaro, och agerande.

 Motståndsnivå ” Jag litar inte på dig/de som ligger bakom”. Här finns tidigare historia i frågan, olikhet i värderingar mm och det här motståndet är en djupare form som kräver mer för att hantera. Använd det personliga, ärliga samtalet med öppenhet. Var tydlig i Varför-frågan!

Jag har talat och föreläst om detta under många år. Förändringsledning är ett ständigt aktuellt ämne och otaliga är de böcker som ges ut varje månad med nya recept om hur man genomför en lyckad förändring. Ofta upplever jag att trender och teorier i ämnet har samma innehåll men i ny förpackning. Några består och andra försvinner. Teorier och modeller är bra men om vi blir för bokstavstrogna och inte förmår lyssna och förstå de branschmässiga drivkrafterna och framtidsfrågorna som organisationen har i en förändringsprocess riskerar man att misslyckas oavsett goda intentioner. Min ambition är att både förmedla nytänkande men framförallt säkerställa att förmågan till självledarskap för den förändring som genomförs blir bestående. Det innebär att de som skall leda förändringen oavsett nivå behöver kunna lyssna och förstå det som händer i organisationen och skapa en beredskap för och anpassa sig till det som händer. I exempel 2 (två) ovan är det dock andra åtgärder och scenarios som gäller, se kommande artikel.

Sedan en tid tillbaka inkluderar jag ofta en simulering kallad Wallbreaker i mina uppdrag som ger resultat som vida överskrider mina förväntningar. Det som tilltalar mig är att genom simuleringen lyckas man få det svåra och komplexa i förändringsarbetet synligt, hanterbart och konkret. Även erfarna deltagare kan lära nytt om sitt ledarskap och ser konsekvenser av sina beslut direkt. Ledarskap, motivation och strategiskt tänkande knyts ihop.

Simuleringen bygger på ett verkligt case där deltagarna utsätts för situationer som kräver att de analyserar förändringsläget, enas om beslut kring både hur och med vilken hastighet man vill driva förändringen. Hur mycket risk ska vi ta när vi går från NU-läget in i vårt ÖNSKADE läge. Besluten leder till konsekvenser och man måste välja åtgärder för att få med alla medarbetare. Engagemanget är på topp i grupperna och vi kan simulera komplexiteten i stora verksamheter.

Mycket av tidigare ledarskaps- och strategi träning kokas via Wallbreaker ner till en inre förståelse när man får direkt feedback på sina handlingar och ser hur människor påverkas av de beslut som de är med och fattar. Allt sker transparent och öppet.

Några kommentarer från deltagare;

- Den bästa utbildning jag varit med på (och jag har varit på många) - ”Psykiatrichef”

- Glad att jag valde simuleringen till vår kick off, 5,6 av 6 möjliga från 100 chefer, WOW - ”VD”

- Så kul, komplext men ändå klargörande, alla ledningsgrupper ska göra detta som förberedelse till vår egen verksamhets utvecklingsresa – ”VD”

- Förändringsledning via WB ska bli obligatoriskt för alla chefer - ”ledarförsörjning i landsting”

Berny Einarsson

Vill du prata mer med mig nås jag på tel. 0709 343577 eller mail: be@consultus.se

Du är välkommen att höra mer om simuleringen Wallbreaker på ett frukostseminarium den 30 juni, kl 08.00 – 10.00.Ringvägen 100, Stockholm. Anmälan sker till info@consultus.se

Vi genomför också Wallbreaker som öppna 1 dags tillfällen den 25 augusti i Stockholm eller den 8 september i Malmö då du får möjlighet att föra en dialog med personer från andra företag om förändring och förändringsarbete. Se separat inbjudan eller hör av dig till info@consultus.se

Vi erbjuder också att genomföra företagsintern förändringsledarträning. Utbildningen kan genomföras från 1 dags till en djupare träning på 4 dagar beroende på inriktning.