HAR NI LOCAL HEROES PÅ FÖRETAGET?

Exempel från verkligheten: Företaget har fått en ny VD, och en ny strategi har tagits fram och kommunicerats ut i verksamheten Den nya strategin innebär förändringar, både rent organisatoriska men även för medarbetare och chefer, när det gäller nya roller och arbetsuppgifter.

En medarbetarundersökning genomförs för att få en nulägesbild och för att bland annat få en uppfattning om ledarskapet. Ledarskapsresultatet varierar mycket i undersökningen. Det är chefer som får låga resultat, chefer som hamnar på en genomsnittlig nivå och chefer som får höga resultat. Vad är det första man fokuserar på? I huvudsak alltid på de chefer som får låga resultat.

Är det fel? Absolut inte. Chefer med tuffa resultat måste få stöd att reflektera vad som ligger bakom medarbetarnas svar. Då är det viktigt att sätta resultaten i ett sammanhang. Vem är chefen, vilka är medarbetarna, vad har hänt på enheten osv.

Högt betyg på chefen är inte alltid entydigt med ett bra ledarskap

Ett lågt resultat är inte heller alltid detsamma som ett dåligt resultat. Chefen kan exempelvis ha drivit igenom förändringar som ligger i linje med verksamhetens mål och strategi, men av olika orsaker är inte medarbetarna med på banan.

Om vi går vidare och tittar på de chefer som får höga resultat. Kan vi då bara konstatera att vi även har chefer som gör ett bra jobb och låta dem fortsätta med det de gör? Nja, så enkelt är det inte. Återigen är det viktigt att sätta resultatet i sitt sammanhang och även reflektera över gruppen "duktiga" chefer.

Jag möter många gånger verksamheter med chefer som får bra betyg av medarbetarna men där ledningen sågas vid fotknölarna. Varför? I många fall har chefen ställt sig på medarbetarnas sida och även denne sågar ledningen. Denne chef är vad vi brukar kalla en "local hero".

VARFÖR ÄR CHEFEN EN LOCAL HERO?

Som alltid kan det finnas många olika orsaker till fenomenet local hero. Chefen kanske har gått från medarbetare till chef och har svårt att byta roll. Otydlighet från ledningen skapar otydlighet/osäkerhet hos chefen som då inte klarar av att vara ambassadör för ledningen. En annan förklaring kan vara att chefen helt enkelt tycker att ledningen tar felaktiga beslut och kommunicerar detta till medarbetarna.

OTYDLIGHET FÖRSVAGAR LEDARSKAPET

I Sverige är vi duktiga på att involvera och ge befogenheter till medarbetarna, vilket stämmer bra med vår relationsorienterade kultur. Samtidigt är vi otydliga både när det gäller att koppla medarbetarnas arbetsuppgifter till ett övergripande mål samt ge feedback för att medarbetarna ska utvecklas. Många gånger beror det på otydliga förväntningar på cheferna, vilket ger ett otydligt ledarskap och det ger i sin tur felaktiga/orimliga förväntningar från medarbetarna.

Det blir både svårare att förklara medarbetarens bidrag till de övergripande målen samt att genomföra förändringar om cheferna inte är ledningens främsta ambassadörer. Förtroendet för ledningen undermineras, så också förståelsen för vart företaget är på väg och varför. Om medarbetarna ska kunna förstå och vilja ta ansvar för helheten så är det är kritiskt att ledningen via cheferna lyckaskommunicera(och på rätt sätt) varför, vad och hur.

STÄLL KRAV PÅ LEDARSKAPET

Vi har alla olika preferenser, beteenden och attityder. Vi utgår ifrån oss själva, vilket gäller oavsett om man är chef eller medarbetare. Ledning/HR måste därför arbeta mer systematiskt med att utveckla ledarskapskompetensen genom att ställa tydliga krav, stötta och utveckla cheferna. Tydliga förväntningar på cheferna ger i sin tur ramar för att tydliggöra förväntningarna gentemot medarbetarna. Local heroes har redan medarbetarnas förtroende, vilket underlättar arbetet med att utveckla dessa chefer till att bli ledningens språkrör/ambassadörer. Det vill säga om de är villiga att förändra sitt ledarskapsbeteende!

Nästa gång ni utvärderar ledarskapet utifrån ett medarbetarperspektiv, reflektera då över om chefen bara är bra för medarbetarna eller också bra för verksamheten. Har ni local heroes på företaget?