Tydligt ledarskap ger snabbare och effektivare resultat

Hur levererar vi resultat i osäkra tider? Som ledare och chef gäller det att stå stabilt och kommunicera tydligt. Både för dig själv men framför allt för dina anställda.

Arbeta med tydliga målsättningar

Se till att målen är tydliga för dig först. Det är svårt att ha tydliga krav på dina medarbetare om du inte definierat målen för dig själv först. Om målen inte är tydliga för ledningen är dem inte redo att delas med medarbetarna.

Besluta vart du behöver sätta förväntningar. Tänk på och identifiera vart behovet är som störst. Är resultat för lågt? Är kommunikationen effektiv? Vad sätter företagskulturen för förväntningar? Identifiera vilka målsättningar som kommer leda till faktiska resultat och vad som behöver förändras för att nå dit.

Förstå varför. Hjälp dina anställda förstå den större bilden och du kommer ha lättare att motivera dem. Sätt målsättningarna i kontext och motivera varför de är viktiga. Med bättre förståelse för uppgifter känner medarbetare ofta ett större ansvar för dem.

Skriv ner dina förväntningar. Håll det enkelt. Genom att skriva ner mål och förväntningar så blir dem tydligare och mer konkreta, både för dig och dina medarbetare.

Överenskommelse och engagemang. Med tydliga mål som också är understödda av en kontext, en motivation och dessutom dokumenterade är det enklare att få engagemang från medarbetarna. Det förhindrar onödiga missförstånd och förmedlar en känsla av demokratiserat beslutstagande när medarbetaren förstår målsättningen från början till slut.

Uppmuntra till rätt beteende

Bara för att målsättningen är beslutad betyder inte det att allt kommer gå enligt plan. Vad gör vi då?

Känns det utslitet att säga att ”jag är lösningsoritenterad”? Det är förståeligt att tycka det, men de faktiska mekanismerna bakom uttrycket är värdefulla.

Lösningsorienterade personer tenderar att vara självstyrda och känna ägandeskap över sina arbetsuppgifter. Självledarskap är en vetenskap i sig men några riktmärken kan hjälpa ledare att coacha sina medarbetare framåt i motgångar.

• Vart är jag? Uppmuntra till reflektion om nuläget och definiera hur långt ifrån den bestämda målsättningen du är.
• Hur anpassar jag mig? Vilket beteende skulle ändra situation till det positiva och få medarbetaren att uppnå det överenskomna målet?
• Vilken handling tar jag nu? Att gå från ord till handling är utmanande. Men genom att först ställa de föregående två frågorna så kommer ofta handlingsplanen av sig självt.

Ge ansvar och motivera

Medarbetar växer med eget ansvar. Undvik Micro management utan så länge uppgiften blir löst finns det olika vägar dit. Arbeta med positiv förstärkning och uppmärksamma när medarbetaren gjort något bra. Det räcker ofta med ett "Vad bra du genomförde projekt X".

Det avgörande för att den positiva förstärkningen ska få effekt är att den borde komma omedelbart efter det beteende som du vill uppmuntra. Inte i ett medarbetarsamtal nästa kvartal.

Tillåt misstag

Alla kan göra fel, men i en kultur där det inte är okej att göra fel uppstår det rädsla vilket kan innebära att medarbetarna undviker att testa nya idéer. Och då finns det stora problem i vilken organisation som helst.

Föregå med gott exempel och visa själv på när du har gjort fel.

Lev som du lär

Bästa sättet att skapa rätt beteende är att själv vara en förbild. Mycket kan kommuniceras i regler, beskrivningar och värderingsord. Men så länge du själv inte visar vägen kan du inte förvänta dig att andra ska göra rätt.