3 sätt du som ledare ser om du lyckats bygga förtroende i ditt team

Förtroende eller tillit är inte något som de flesta chefer medvetet tänker på i sin hektiska vardag mellan alla möten, email och samtal. Men huruvida du som ledare har förtroende eller inte har en stor effekt på hur väl du kan leda ditt team.

Du kan nämligen säga och göra alla de rätta sakerna som chef, men om ditt team inte litar på dig, spelar inget någon roll. De kommer inte lita på ditt ord eller göra dig några tjänster, för de tror helt enkelt inte på det som kommer ur din mun. Förtroende är en ledarskaps-valuta. Det är vad som avgör din effektivitet eller ineffektivitet i mänskliga relationer. Under din tid som chef kan du antingen sätta in på förtroendekontot eller göra uttag, det bästa är såklart att undvika att göra uttag och reflektera över hur det ser ut på kontot kontinuerligt.

Sen är det dessvärre så med förtroende att det kan ta lång tid att bygga upp, men bara ett ögonblick att rasera, och om det händer kommer det antagligen ta upp till två gånger så lång tid att återbygga. Det är svårt för chefer att "vända blad" när det kommer till förtroende helt enkelt.

Och utöver att ha förtroende för dig som ledare, behöver du hjälpa ditt team att ha högt förtroende för varandra och företaget. 

Så hur vet du då som ledare om du har högt förtroende i ditt team? Här har du 3 saker som talar sitt tydliga språk:

1. Dina direktrapporterande frågar dig "obekväma" frågor

Detta visar att det finns psykologisk trygghet och att han/hon vågar utmana och ifrågasätta. Förutsätt en god intention och tacka för feedbacken, och ta lite tid för att svara på ett bra sätt.
Det viktigaste behovet för människor är säkerhet och överlevnad och för de allra flesta är det ett stort steg att skaka om i grytan. Om medarbetare vågar göra det betyder det att du som ledare lyckats överkomma ett av de största hindren för ärlig kommunikation mellan ledare och medarbetare. De har lärt sig att du verkligen bryr dig om vad de tycker, och att du inte kommer använda det EMOT dem.

Motsatsen

Om ingen tar upp obekväma ämnen i ditt team, är det förmodligen inte för att allt fungerar perfekt. Det är antagligen för att de är rädda för din reaktion och/eller för att de inte litar på dig ännu (eller längre).

2. Dina team-medlemmar har ärliga konversationer, sunda konflikter och inkluderande interaktioner med varandra.

Förtroende i vilket team som helst börjar med ledaren och hur han/hon kommunicerar. Om du kommunicerar med ärlighet, kommer ditt team förmodligen att göra det också. Och om de är ärliga med varandra, gissa vad! Då kommer det bli lite konflikter, men det är okej eftersom konflikter är normalt och oundvikligt eftersom ditt team består av människor med känslor.

Så om du som teamledare byggt ett team med högt förtroende så kan du ändå komma att se dessa konflikter. Huruvida dessa går lugnt till eller blir mer explosiva beror på mognaden hos dina medarbetare. Kanske löser de dem själva, men om det inte går kommer de till dig för hjälp, oavsett vad så visar det att du som ledare har byggt förtroende.

Håll också utkik efter hur det ser ut i de informella mötena mellan människor, t ex om vissa i ditt team äter lunch, och andra kommer in i matsalen med sina luncher - välkomnas de som kommer eller väljer de rentav att sitta någon annanstans? Hur är dynamiken?

Motsatsen

Om du inte ser öppen feedback och konflikter skulle jag hålla utkik efter "triangulering" och "klickar".

Vad är triangulering? Jo, det är när människor går till en tredje part (du eller någon annan) och säger saker som "Anna gjorde det här". Feedback till personen ges inte direkt utan via en tredje part. Detta innebär att många frågor aldrig blir lösta och kan splittra team - och ibland hela organisationer.

Klickar är också dåliga nyheter. Det är när människor grupperar sig och skapar sina egna narrativ, klagar på andra medarbetare eller företaget etc . Om du ser detta, har du definitivt inte ett team med bra förtroende.

3. Dina direktrapporterande tar feedback på ett bra sätt - inte personligt eller defensivt

Om du är villig att ta tiden och konsekvent ge relevant, rättvis och bra levererad feedback, inser de allra flesta att din intention inte är att de ska må dåligt. De känner att du tänker "Jag bryr mig om dig och att du ska lyckas".

Motsatsen

När dina team-medlemmar avvisar din feedback. Då blir de ofta inte bara upprörda där och då men kan också börja peka finger. (Om bara IT skulle göra detta) osv.
Varför blir det så då? Jo för att förtroendet inte finns där att ledaren ska kunna se bortom ett misstag eller två.
Detta kan såklart vara vanligt hos nya medarbetareoch försvinner med tiden.

Vill du veta mer om hur du kan jobba med förtroende?

Läs om hur vi på FranklinCovey arbetar med det här!

Källa: Jhana