Så används tester vid rekrytering

Under senare år har olika typer av tester, personbedömningar eller utvärderingar, vid rekryteringar blivit allt mer vanliga. En sådan bedömning är ett värdefullt redskap om det används på rätt sätt. Men det finns också många som känner oro och misstro mot att genomgå sådana.

– Som kandidat bör man se en bedömning som en möjlighet att utvecklas, och för kunden så handlar det helt enkelt om att säkerställa att man får rätt kandidat, säger Katharina Hjorth, karriärutvecklare på Inhouse.

Det finns i dag många olika typer av utvärderingar och bedömningar som används vid rekrytering. Felaktigt kallas de ofta för personlighetstest.

– För det första visar inte resultatet en personlighet och ordet test använder vi inte heller. Vi tycker att test är något man antingen lyckas med eller inte och så är det ju inte i detta fall. Vanligast är en personbedömning där man kartlägger personens egenskaper, helt enkelt de styrkor och utvecklingsområden en person har, säger Katharina Hjorth.

Olika typer av personbedömningar kan dock vara intressanta för att få en mer tydlig bild av hur en kandidat fungerar i olika situationer, om man till exempel föredrar långa eller korta beslutsprocesser.

– I bedömningen finns inga rätt eller fel, utan det handlar om att kunna matcha rätt kandidat till rätt jobb. Man kartlägger kandidatens egenskaper, sedan matchar man dessa mot de egenskaper som arbetsgivaren har klassat som viktiga. Sedan är det så klart flera faktorer som avgör vem som är mest lämpad för ett jobb.

Vid vissa typer av roller så kan det också vara aktuellt med ett rent färdighetstest, exempelvis redovisningstest för ekonomer eller skrivtest för skribenter.

Misstro mot test
Som rekryterare möter man ibland en oro för den här typen av personbedömningar.

– Det finns en misstro kring vad resultatet egentligen säger, vad man ska använda det till, och många är ofta oroade för att de inte ska framstå som bra kandidater, säger Katharina Hjorth.

En annan vanlig fundering vi får höra är om man kan lura bedömningen.

– Och svaret på det är nej, det går inte att veta vad arbetsgivaren ser som viktiga egenskaper. Vid egenskapsbedömningar så finns det som sagt heller inget facit, utan det handlar om att se just den personens styrkor och utvecklingsområden.

Utvecklande för kandidaten
En personlighetsbedömning är ju självfallet viktig för kunden men inte minst också för kandidaten. Det är viktigt att matchningen blir bra och att personen i fråga hamnar på en arbetsplats där man trivs och i en roll där man verkligen kan leverera och utvecklas.

– Annars blir det ju en felrekrytering – både för kunden och för kandidaten, säger Katharina Hjorth.  

Som kandidat kan man också försöka att se detta som en möjlighet till utveckling och ökad självkännedom. Av den anledningen används egenskapsbedömningar även vid karriärcoaching, som ett sätt att få kandidaten att bli medveten om sina styrkor och även sina utmaningar. Resultatet är också ett bra verktyg att använda som underlag för exempelvis utvecklingssamtal på en arbetsplats.

Återkoppling alltid viktigt
För rekryteraren är personbedömningen ett viktigt redskap för att kunna fördjupa intervjun med en kandidat. På Inhouse går vi alltid igenom resultatet med våra kandidater. Det är viktigt att personen får en chans att bekräfta att resultatet stämmer.

– Innan man genomför en bedömning måste även den som ska anställa fundera igenom ordentligt vilken typ av kandidat man vill ha och vilka egenskaper som är viktiga för den specifika rollen. Självfallet hjälper vi våra kunder genom att vara ett bollplank i den processen. Det som är allra viktigast för oss – och alltid i vårt fokus – är att få rätt person på rätt plats, säger Katharina Hjorth.

Den 13 november anordnar Inhouse ett seminarium om olika trender inom tester och personbedömningar och hur man använder dessa vid rekrytering.
Anmäl dig till seminariet här!

Vill du veta mer om karriärutveckling? Kontakta Katharina Hjorth.