Jämställdhet och mångfald – en hjärtefråga för Liljewall arkitekter

Vi arkitekter formar byggnader och miljöer som i sin tur formar våra samhällen. I dessa samhällen lever och verkar människor av olika etniciteter, kulturer och åldrar. Just därför är det viktigt att arkitektkåren också har en blandad sammansättning som speglar samhället för att skapa tilltalande sammanhang. Historiskt sett så har kåren varit en vit, etnisk svensk och mansdominerad sådan - men det håller på att förändras.

På Liljewall arkitekter är jämställdhets- och mångfaldsfrågor en viktig hörnsten och något som kontinuerligt utreds. Idag består kontorets 160 medarbetare, 50% män och 50 % kvinnor, av drygt 15 nationaliteter där ett inkluderande förhållningssätt drivs i projekten.

Per-Henrik Johansson, VD på Liljewall berättar att det dock inte alltid sett ut så.

”Under 2010 påbörjade vi ett större förändringsarbete och omorganisation för att utreda dessa frågor. När man själv tillhör normen så är det ibland svårt att vara kritisk. Det är lätt att slänga sig med begrepp och pappersprodukter med fina formuleringar och bli hemmablind för hur det faktiskt ser ut,” säger Per-Henrik.

Av den anledningen anlitade Liljewall en extern genusexpert för att kartlägga och granska organisationen med ett objektivt utifrånperspektiv. Genom enkätundersökningar och djupintervjuer med medarbetarna så kunde en hel del förbättringsområden identifieras.

”Det var verkligen en ögonöppnare. Vi hade visserligen sedan tidigt 2000-tal haft en jämställdhetsplan – en plan som vi trodde var bra men som kanske visade sig vara en pappersprodukt,” menar Per-Henrik.

Därefter följde ett noggrant arbete med konkreta handlingsplaner kring lika möjligheter inom organisationen för kvinnor och män, hur arbets- och referensgrupper sätts samman, vem som deltar i prestigefulla uppdrag och hur lednings- och styrelsegruppens sammansättning såg ut.

”För att verkligen få genomslag i dessa frågor så behöver de lyftas till ledningsnivå. Vi satte därför ett tydligt fokus på frågan och under 2012 tillsatte vi en jämställdhetsgrupp, där jag själv och många andra ur ledningsgruppen sitter med. Vi skapade en plan för lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter där interna samt externa arbets- och förhållningssätt beskrivs. Och vi hade löpande dialog med vår externa genusexpert för att få bekräftat att vi gjorde rätt saker.”

”Vi arbetade också mer fokuserat med generationsväxling inom företaget för att säkerställa kompetensutveckling, vi utökade antalet anställda som möter kund genom att tredubbla våra marknadsområdesansvariga och vi skapade större transparens och öppenhet genom att dela med oss av information från ledning och styrelse löpande,” säger Per-Henrik.

Idag har Liljewall arkitekters styrelse och ledningsgrupp en mer eller mindre jämn könsfördelning. Nya förhållningssätt har inarbetats där medarbetarna vid projektstart ställer normkritiska frågor för att lyfta och synliggöra dessa ämnen. Delaktighet, tillit och mentorskap är viktigt – likaså forskning och närverk som stärker kunskapen om ämnet.

”Vi samarbetar exempelvis med DART, ett kommunikations- och dataresurscenter för personer med kognitiva funktionsnedsättningar. De bedriver forskning om olika former av kommunikationsstöd där tillgänglighet och delaktighet är centralt. Genom deras input utvecklar vi ytterligare kunskap kring de miljöer som vi utformar för att de ska kunna inkludera fler istället för särlösningar”, berättar Per Henrik.

”Simhallar, som vi ritar mycket av, är också ett område som vi aktivt utvecklar med fokus på jämställdhet och mångfald. Det kan röra sig om att rita tillgängliga omklädningsrum för män kvinnor, men även för dem som inte känner tillhörighet i någon av benämningarna. Det ska också finnas plats och utrymme för människor från kulturer som inte vill byta om i öppna omklädningsrum,” fortsätter han.

”Internt så lyssnar vi aktivt till medarbetarnas livssituation. Vi värnar om att kunna kombinera föräldraskap med arbete. Vi håller medvetet större internmöten innan klockan tre så att kollegor som behöver hämta på förskolan ska kunna vara med. Vi ser även positivt på möjligheten till ett flexibelt arbete om det kan underlätta livspusslandet – att medarbetarna inte alltid behöver sitta rent fysiskt i på kontoret.”

Under 2015 tillsattes Hilda Esping Nordblom som vice VD på Liljewall. Även hon berättar varmt om resan Liljewall gjort i jämställdhetsfrågor.

”Det handlar om respekten för varandra som individer och jag tycker att vi idag har en väldigt tillåtande och öppen anda på kontoret. Detta är ju en process som hela tiden rör sig framåt och man är aldrig färdig – hela tiden uppstår nya frågor. Genom att prata om jämställdhet och hur vi är mot varandra sprider sig det goda förhållningssättet vidare in i våra projekt och syns i vår arkitektur,” säger Hilda.

Att arbeta aktivt med jämställdhet och mångfaldsperspektiv ger många positiva effekter, vilket även Per-Henrik vittnar om.

”Genom processerna vi drivit så har vi fått ett ännu bättre, inkluderande företagsklimat och socialt engagemang. Vi ser också fler arbetssökande som aktivt vänder sig till Liljewall för att de vet om att vi driver och värderar jämställdhetsfrågan. Dessutom är jag övertygad om att detta arbete har påverkat den arkitektur som går ut från våra kontor,” avslutar han.