Från andra sidan: En viktig pusselbit

Eva Nilsson, rekryteringskonsult, berättar om tester, och dess vikt i en rekryteringsprocess.

Vilken roll spelar tester i en rekrytering?

- Jag tycker det är av stor vikt att testa den arbetssökandes personlighet, färdigheter och kompetenser. Inte bara för företaget, utan även för individens skull. Men det är viktigt att se testerna för vad de är: ett komplement till resten av ansökningen. Målsättningen är att hitta en medarbetare som inte bara utför utan även tillför.

Det finns olika tester som delas in i tre olika grupper: färdighetstester, begåvningstester och personlighetstester. Personlighetstester visar inte bara personliga egenskaper och drivkrafter utan även vad individen kan tillföra den tilltänkta arbetsgruppen.

När det gäller färdighetstester och begåvningstester handlar det ofta om att säkerställa kompetenser och intellektuell spänst, det vill säga logisk och analytisk förmåga.

Vilken inställning har kunderna till de olika testerna?

Kunders inställning till testerna varierar. Det är trender som styr, och just nu är marknaden positiv, framför allt till personlighetstester.

Marknaden vet idag mycket mer om testerna. De vet vilka positiva aspekter testerna kan medföra, inte bara vid personalrekrytering utan även för det framtida samarbetet med den nya medarbetaren. Personaltester ger den nya chefen en inblick i hur han eller hon kan stödja den nya medarbetaren.

Men det finns fortfarande en tveksamhet till begåvnings- och färdighetstester. De upplevs ofta som mer självutlämnande än personlighetstester. Detta är något som man ibland kan bli förvånad över. Även här så är det ett fantastiskt hjälpmedel vid rekrytering av personal för att ge den framtida medarbetaren rätt förutsättningar att axla sin nya roll.

- Som ett exempel så genomförde jag en rekrytering för inte så länge sedan. Här valde vi att i anslutning till rekryteringen även boka en utbildning i förhandling och retorik för den nya medarbetaren. Detta var en direkt följd av testresultatet som visade på utvecklingsbehov i förhållande till den roll som företaget skulle tillsätta. Detta tyckte jag var otroligt spännande. Jag fick möjligheten att hjälpa och utveckla den nya medarbetaren i det nya bolaget.

Vilken inställning har kandidaterna till de olika testerna?

- Även här ser jag att trenden är tillmötesgående. Kandidater är idag vana vid tester och har därför en bra självkännedom och självinsikt, vilket är en stor fördel i en rekryteringsprocess.

- Det märks tydligt när kandidater har förstått syftet med testerna. De lyssnar in och är lyhörda för vad kunden söker och matchar upp med vad de själva kan tillföra. Det ger mig som rekrytrare ett positiv intryck.

Kan man som kandidat lura ett test?

- Vi rekommenderar så klart att man svarar sanningsenligt. Jag upplever att de allra flesta försöker ge en klar och ärlig bild av vilka de är och vad de kan.

Om man försöker påverka testresultatet så tillhör man den skaran som inte förstår syftet. Man ser testerna som ett hinder och inte som det positiva verktyg det är.

Men hur vanligt är det att testresultatet används som ett arbetsverktyg även efter att rekryteringsprocessen är avslutad?

- Det är vanligt. Jag har ofta en dialog med den rekryterande chefen. Här tipsar jag och ger råd kring hur han eller hon ska stötta den nya medarbetaren framöver. Både när det gäller utveckling och motgång. Som jag nämnde tidigare kan även testerna resultera i utbildningsinsatser för att ge den nya medarbetaren bra förutsättningar att nå framgång i sin nya roll.