Viktigt att påvisa att HR är en del av affären.

”Enkelt uttryckt tycker jag att HR är företagets viktigaste resurs. Utan oss har vi ingen kompetens inom företaget – kompetensen stannar inte kvar, vi attraherar inte rätt folk och vi utbildar och utvecklar inte folk så att vi kan bli det företag som vi vill strategiskt.”

Mats Pettersson är personaldirektör på bygg- och anläggningsföretaget NCC och han vet vad han pratar om. För sitt arbete med HR-frågor har han nyligen fått ta emot utmärkelsen Årets HR-chef 2012 på Kompetensgalan. Under ett lunchseminarium på Poolias kontor i Stockholm bjöd han ett 60-tal inbjudna kunder på en intressant föreläsning, som kom att handla mycket om värderingar och kompetensförsörjning.

Utmaning att hitta och behålla kompetent personal.

NCC:s historia sträcker sig så långt tillbaka som till 1860-talet. I dag omsätter man drygt 52 miljarder och har ca 18 000 anställda. Mats Pettersson har varit på NCC i sju år och i hans arbete ser han många stora utmaningar:
”En väldigt stor utmaning för NCC är att hitta kompetent personal ute på arbetsmarknaden. En annan utmaning vi har är att behålla den personal vi har. I båda fallen handlar det om kompetensförsörjning, ett sätt att jobba med varumärket för att attrahera ny arbetskraft men också för att utveckla befintliga medarbetare. På NCC har vi en relativt låg personalomsättning som ligger på ca 5 %. De flesta som lämnar oss, förutom pensionsavgångar, är i 35 – 40-årsåldern. Det är oftast i den åldern, när man har jobbat ett tag, som man gärna vill utvecklas. På NCC jobbar vi nu med att försöka få till en tydlighet i utvecklingsvägarna, så att man kan växa inom företaget istället för att lämna företaget. Jag tror att trenden går mot att folk kommer att bli mer rörliga framöver, då blir det extra viktigt att jobba med att behålla kompetensen inom företaget.”

Unga vill jobba på värderingsstyrda företag.

NCC har som strategiskt mål att vara det bästa företaget att arbeta för. Man arbetar utifrån företagets värderingar; ärlighet, respekt och tillit, och målet är att värderingarna ska genomsyra alla gemensamma processer.
”Det absolut viktigaste är att ha en koncernledning och en koncernchef som står bakom och jobbar med värderingarna” säger Mats.
”Värderingarna är också ett viktigt införsäljningsargument för oss när vi ska attrahera duktiga kandidater ute på marknaden. Speciellt den yngre generationen ser mycket till värderingar – man vill gärna jobba på ett värderingsstyrt företag. Som chef i ett företag och som medarbetare på en HR-avdelning tycker jag att det är viktigt att vara ett föredöme vad gäller värderingar.”

”Värderingsdialogen” engagerar hela NCC.

På NCC arbetar man med något som man kallar ”Värderingsdialogen”. Där låter NCC alla anställda – yrkesarbetande, tjänstemän, chefer och ledning – vara med och diskutera hur man tycker att det funkar med värderingarna ute på arbetsplatsen. Detta sker under en dag och resultatet har varit mycket gott. Varje år genomför man dessutom en personalundersökning för att mäta hur värderingarna och ledarskapet fungerar.
”Att jobba med värderingar ger ett bra resultat mot såväl anställda som kunder” säger Mats.
”På NCC har vi också jobbat mycket med att få till en gemensam syn på ledarskap och vad som är ett bra ledarskap. Vi har tagit fram en ledarprofil som vi använder i princip allt vi gör när det handlar om ledarskap. Profilen används också vid rekrytering och kompetensutveckling. Vi har också börjat jobba med individuella utvecklingsplaner sedan en tid tillbaka, framför allt för att kunna attrahera och behålla den yngre kompetensen.”

Siktar på fler kvinnliga chefer.

NCC är ett väldigt mansdominerat företag, med totalt 80 % män. På yrkesarbetarsidan är hela 99 % män. ”En fråga som är väldigt viktig för oss är mångfald, det har vi jobbat med i många år” berättar Mats. ”Mångfald hos oss är allting som inte är en svenskfödd 48-årig man. Det kan handla om att få in fler tjejer eller en större etnicitet. I ett traditionellt mansdominerat företag som NCC jobbar vi mycket med att försöka coacha in fler kvinnor till ledande befattningar. Vi har en bit kvar, men det finns ett lysande exempel där vi har lyckats; I vår största region, Stockholm Mälardalen, har vi en ledningsgrupp där 60 % är kvinnor. Det går alltså att jobba med jämnare könsfördelning även i byggbranschen.” Vad tycker då Mats om att ha tilldelats utmärkelsen årets HR-chef 2012? ”
Att jag har blivit årets HR-chef är egentligen ganska lite min förtjänst, säger Mats. Det enda jag egentligen har varit riktigt duktig på är att jag har omgivit mig med väldigt kompetenta människor.”