Blogginlägg -

Vanliga fallgropar när du jobbar med en pulsande medarbetarundersökning

Här kommer de vanligaste orsakerna till att man misslyckas med sin pulsande medarbetarundersökning som du bör vara uppmärksam på och fundera över hur du kan undvika:

Medarbetarna förstår inte varför ni jobbar med pulsmätningar

Som medarbetare vill jag förstå varför jag ska svara på frågor oftare än vanligt? Vad ger det mig och vad kommer att ske med mina svar?

Man mäter ofta men pratar inte om resultatet - medarbetarna tröttnar

Att bara mäta och samla data gör ingen skillnad utan det tröttar snarare ut medarbetarna och förmodligen minskar även engagemanget. Ska man mäta ofta måste man även prata om och reflektera över resultatet ofta dock behöver man inte agera hela tiden. 

Cheferna är inte förberedda på hur de ska arbeta med pulsmätningar

Att börja med pulsmätningar innebär ett nytt arbetssätt kring hur man jobbar med medarbetarengagemang. Om inte cheferna är förberedda på hur ni ska jobba med pulsmätningar så blir det inte bra. Chefen måste också förstå vad detta kan ge mig som chef, hur pulsande medarbetarundersökningar kan hjälpa mig och mitt team att må och prestera bättre.

Cheferna upplever att de blir kontrollerade

Syftet med en pulsad medarbetarundersökning måste vara tydligt: samla data och insikter så att vi tillsammans kan utveckla oss och blir bättre. Använder man datan från en pulsande medarbetarundersökning på fel sätt: som ett kontrollverktyg för chefer så blir det inte bra. Syftet med en pulsad medarabetarundersökning är att ge chefen data och underlag ofta för att snabbt kunna agera tillsammans med sitt team. Inte för att chefen ska känna sig mer kontrollerad. Att känna sig kontrollerad kan vara väldigt negativt för medarbetarengagemang.

Man mäter samma fråga vecka efter vecka

Se upp för detta! Att mäta samma frågor varje vecka är ett säkert sätt att trötta ut sina medarbetare. Det händer inte så mycket från vecka till vecka, det är svårt att få någon vettig förändring med så kort tidshorizont. Ska man mäta veckovis så bör frågorna varieras - då fungerar det bra.

Mäter frågor som inte är relevanta för teamet eller medarbetarna

Denna fallgrop är vanlig där man mäter fokuserade mätningar inom utvalda områden. Om man som team valt att jobba med ett visst område och om sedan organisationen mäter något helt annat, då blir inte frågorna relevanta. Ska man mäta fokuserade områden så är det viktigt att dessa områden är relevant för de som jobbar med dem.
Du kan mäta en gång om året eller varje vecka men om inte chefen vet vad hen ska göra med mätdatan och om inte medarbetarna är med och tar ansvar så kommer inget att hända.

Så det viktiga är hur du jobbar med medarbetarengagemang och väljer den mätmetod som passar bäst in för just din organisation.

Lycka till och hör såklart av dig om du undrar något 🙂

Vill du bli ännu vassare som ledare? Ladda ner en gratis guide på hur du skapar bra förutsättningar för ett högt medarbetarengagemang.

Lycka till!

Coachande medarbetarundersökning

Relaterade länkar

Ämnen

  • Beteendevetenskap

Kategorier

  • fallgropar
  • puls
  • puls solutions
  • pulsmeter
  • medarbetarenkät
  • pulsande medarbetarundersökning
  • medarbetarundersökning
  • medrabetarengagemang

Relaterat innehåll

Det är fullt fokus på medarbetarna när Holy Greens fortsätter att växa

Holy Greens växer så att det knakar och en stor framgångsfaktor i denna tillväxt är motiverade och engagerade medarbetare. Under ett par år har man mätt medarbetarnas välmående men kände att man behövde ta ett nytt grepp kring hur man arbetar med resultaten och valde därför att inleda ett samarbete med Puls Solutions.

Sigma Connectivity använder PulsMeter för att skapa konkurrensfördelar

Sigma Connectivity använder PulsMeter för att skapa konkurrensfördelar På Sigma Connectivity har man insett att medarbetarengagemag och välmående är en av de viktigaste konkurrensfördelarna.