Idévärdering

I en organisation kan idévärderingen se ut på lite olika sätt men vanligast är att det sitter en person eller att man sett ut en grupp som sitter på en hög position. Inget ont om att man asvatt personal för att ta hand om inkommande idéer men det bör göras av de som befinner sig i samma område som idén för att man skall få bäst grepp om vad idén innebär men även vilken förändring den bär med sig.

Idéer kan vara av olika storlek men vanligast är att de är små men storleken skall inte avgöra om de skall avfärdas utan där krävs kunskap i dess område. Kunskapen skaffas allra bäst från den nivå idén befinner sig i vilket även snabbar på värderingsprocessen. Förflyttar man beslutsfattningen till högre nivåer och rycker processen ur händerna på de anställda dras tempot ner rejält och idéerna kommer sannolikt att bli av dålig kvalité. Dock förekommer det alltför ofta att man har en grupp som sitter på en högre nivå i företaget som är ansvarig för den här typen av beslut trots att idén bättre förstås om man låter medarbetarna få ta hand om processen och förklara den förändring som idén bär med sig innebär. Ju närmare man är idéns kärnområde desto lättare kommer det vara att förstå dess innebörd, ju mindre pappersarbete krävs och ju mindre kostnad kommer genereras.

Antalet idéer kan vara av olika mängd och därför kan det vara bra för den person/-er som skall värdera idéerna att sätta en tidsgräns för hur ofta man skall gå igenom idéerna och när beslut skall ha tagits. Ett förslag är att ha tittat igenom idéerna inom ett dygn från det att de kommit in och att beslut skall ha tagits inom tre dagar beroendes på hur mycket efterforsknings som krävs.

Det man kan titta på i en utvärdering av idén och dess kreativitet är:

• Den kreativa höjde
• Realiserbarhet
• Elaborans
• Flexibilitet
• Vardaglighet
• Image
• Tid
• Mål
• Kompetens
• Ekonomi

Efter att man gått igenom ovan nämnda punkter är cirkeln sluten och det är dags att dela upp resultatet i:

• Genomför
• Sparar
• Utreder mer
• Ger bort
• Kastar

När man väl kommit till punkten där det är dags att behålla eller kasta bör man även kunna motivera de beslut som tas genom att man formulerat informativ feedback som är tydlig nog för medarbetaren oavsett om det handlar om att genomföra, kasta, utreda mer och arbeta vidare på.