SSG Säkerhetskonferens 2012: Nytt deltagarrekord när industrins säkerhetsexperter möttes på Arlanda

Säkra förändringstider i arbetstider var det viktiga temat som diskuterades under årets SSG Säkerhetskonferens 2012. 170 ledande säkerhets- och arbetsmiljörepresentanter, vilket är nytt rekord (!), från industrin hade lockats till erfarenhetsutbyte och för att lyssna till många spännande talare under den två dagar långa konferensen 20-21 mars på Radisson Blu Arlandia i Stockholm.

Årets säkerhetskonferens inleddes med att Lena Abrahamsson, professor i industriell produktionsmiljö vid Luleå tekniska universitet, talade om ”Så påverkar utveckling och förändring av organisationen den psykosociala arbetsmiljön”.

Renässans för Lean

Framför allt fokuserade hon på renässansen av Lean i arbetslivet och särskilt då den ”nordiska dialekten” av Lean. Leans popularitet har sedan början av 1990-talet stigit och fallit, men har idag en obestridd position, som den ledande organisationsmodellen.

- Nu ser vi återigen en renässans för Lean och löpande band med rationaliseringar, standardiseringar och detaljerade arbetsbeskrivningar som följd. Men parallellt har vi också ett fortsatt ökat fokus på arbetsmiljö, säkerhet, hållbarhet och arbetsplatslärande. Vi har idag en helt annan helhetssyn och ett helt annat systemtänkande än när vi talade om Lean för 20-30 år sedan, förklarade hon.

Ett hopkok

Dagens former av Lean inkluderar nämligen också idéer om lärande, arbetsrotation, lagarbete, motivation, delaktighet, bra arbetsmiljö, flexibilitet, utveckling och innovation.

- Dagens Lean, som är ett hopkok av olika teoretiska traditioner och organisationsmodeller, skiljer sig väsentligt från det tidiga 1990-taletsbegrepp. Dessutom finns det en svensk ”dialekt”, som skiljer sig extra mycket från tillämpningar i den övriga världen. Den är mer anpassad till det svenska arbetslivet och dess traditioner med tydliga spår av nordisk arbetsvetenskaplig forskning, socioteknik och ”det goda arbetet”.

Problem även med dagens Lean

Lena Abrahamsson passade dock på att varna för många av de motstridiga och dubbla budskap och paradoxer som ryms i själva Lean-konceptet.

- Även om gruppen och teamarbetet är centralt i Lean, så förskjuts ändå perspektivet från gruppen till individen. Lean pekar på att ansvar och befogenheter för det egna arbetet ska delegeras till produktionsarbetare, men när arbetsuppgifterna standardiseras krymper ändå utrymmet för de egna besluten i arbetet. Följden blir att anställdas inflytande i större frågor uteblir, vilket medför en maktförskjutning bort från facket, sade Lena Abrahamsson.

Samtidigt som Lean talar om breddning av arbetsuppgifter och integration, tenderar arbetsinnehållet ändå att standardiseras, bli monotonare och krympa. Och även om Lean betonar lärande och kontinuerlig kompetensutveckling, så medför ökad arbetsbelastning och standardiserade arbetsuppgifter ett sämre utrymme för lärande.

- Det uppstår också en risk för känsla av utbytbarhet och dekvalificering.

Ojämställdhet ett hinder för Lean

Lena Abrahamsson, som studerat flera olika anläggningar med olika könsfördelningar, påpekade vidare att ojämlikhet i organisationen ofta innebär hinder både för individen och för organisationen och för utvecklingen av en modern arbetsorganisation.

- På en praktisk och strukturell nivå blir den ojämställda könsordningen en tung ryggsäck i förändringsarbetet, som hindrar den positiva utveckling som teoretiskt skulle kunna ske, sade hon.

Den svenska modellen är framtiden

Lena Abrahamsson menade att Lean inte automatiskt innebär förbättringar, vare sig för produktion, arbetsmiljö eller jämställdhet.

- Det handlar om hur vi praktiserar begreppet. Men hon avslutade ändå med att berömma den svenska modellen av Lean.

- Det är på det svenska sättet att jobba med arbetsorganisation, säkerhet och arbetsmiljö vi ska fortsätta satsa på.  Den är bra för företagen, deras anställda och arbetsmiljön. Det är vägen framåt att våga hålla fast vid denna, slutade hon.

Frisk till pension

Kaj Frick, professor emeritus i arbetsmiljöstyrning, inledde sitt anförande med att retoriskt fråga åhörarna: Orkar era kollektivanställda till pensionen? Ingår det i era mål att de ska orka till pensionen och då vara hyfsat friska? Är det ett mål ni diskuterar?

- ”Frisk till pension” är det mål som chefer ska sträva efter, experter stödja och facket slåss för.

Han fortsatte att slå ner på den olycksstatistik, som företag och branscher gärna i olika sammanhang lyfter fram. Men då har, menade han, har de glömt bort en mängd andra arbetsrelaterade olycks- och dödsorsaker i statistiken.

- Förra året hade vi 56 döda i direkta arbetsolyckor, men det är långt ifrån alla. Vi har varje år 1000 döda i yrkesrelaterad cancer. Statistiken rymmer inte heller de många självmord, som är arbetsrelaterade, de dödsfall eller den sjukfrånvaro som orsakas av hjärt- och kärlsjukdomar.

– Vi vet till exempel att skiftgång är ohälsosamt och dödlighetsfaktorn här är långt mer än för cancer. Antalet personer per skiftlag måste upp på agendan som en arbetsmiljöfråga.

Kaj Frick kom även in på bullerproblemen.

- Hur många av er jobbar med bullerdämpning under 85 decibel? Vi vet att buller även under 50 decibel är hälsovådligt. Ihållande buller ökar risken för kärlsjukdomar. Buller tröttar, fördummar och ökar hälsorisken.

Upp med allt på bordet

Han fortsatte:

- Ska ni jobba bra för arbetsmiljön och jobba bra ihop måste ni på företagen prata igenom vilka de stora hälsoriskerna är på era arbetsställen och vilka mål måste ni bör ställa upp. Alla orsaker till hälsoproblem måste redovisas.

- Som arbetsmiljöingenjörer måste ni sluta med att bara agera sopkvastar och vara problemlösare, ni måste slåss för en roll som främjare och hjälpa andra att lösa sina problem. Ni måste vara med och definiera målen, vad de ska stå för och vilka siffror vi ska ha. Det finns inga enkla svar.

Chefernas ansvar tydligt

Kaj Frick kom även in på chefernas ansvar, kompetens och befogenheter och konstaterade att chefernas brist på tid för att ta sitt ansvar ofta är en trång flaskhals.

- Brist på tid ingår i chefsjobbet. Väldigt ofta tenderar chefer att delegera för mycket av arbetsmiljöfrågorna till skiftlagen. De får slå larm om det blir problem. Att aktivt driva arbetsmiljöfrågor brukar vara svårt att hinna med. Men Arbetsmiljölagen är här tydlig, det räcker inte att bara delegera ner på ett papper, cheferna har ändå kvar ansvaret för vad som verkligen blir gjort.

Det krävs vilja och tid

Cristin Ranestål, huvudskyddsombud på LKAB sedan 2010, arbetar med arbetsmiljö på heltid. På LKAB finns 85 skyddsombud samt ett stort antal lokala skyddsombud.

Christin Ranestål har satsat på samverkan.

- Det är viktigt att jobba i samverkan. Ensamma kan vi uppleva brister och uppmärksamma problem, men det är tillsammans vi finner lösningarna. Ska förändringen styra oss eller ska vi styra förändringen? undrade Cristin Ranestål vidare.

- Det finns idag goda förutsättningar för att uppnå en ökad säkerhet och en bättre arbetsmiljö. Vi har stöd i olika verktyg, system, metoder, lagar, regler, experter och forskare. Vi har rätt till den absolut bästa arbetsmiljön. Vi kan få den. Den stora utmaningen ligger i att få alla med på det. Det kräver vilja, tid, engagemang, ansvar och delaktighet från alla.

Viktigt att ge ansvar

Cristin Raneståls mål som huvudskyddsombud har hela tiden varit och är fortfarande att trygga och stärka skyddsombuden.

- För att nå framgång behöver vi alla känna ansvar och yrkesstolthet - att vi behövs och att vi gör skillnad i verksamheten. Arbetet är som en levande organism - det är upp till mig som ledare att ge det näring, energi, stöd och utveckling. Det kan bara ske genom att vi tryggar och stärker skyddsombudens roller, förklarade hon och fortsatte:

- Det är viktigt som chef att ge ansvar. Vi måste lyfta våra egna framtida ledare och säkerställa att förändringarna och förändringsarbetet inte upphör.  Och framför allt - arbetsmiljöarbetet är långsiktigt och måste få ta tid.

Grupparbeten

Alla deltagare på säkerhetskonferensen deltog sedan under första dagen i uppskattade grupparbeten. Redovisning av dessa kommer att ske på särskilt plats på SSGs hemsida.

Blended learning och flipped classroom

Nils Carlberg från Learnways och Maria Olin inledde sedan en gemensam diskussion om det optimala lärosättet.

Maria Olin, som vann Swedish Learnings pris ”Årets Eldsjäl 2011”, redogjorde för olika inlärningsbegrepp, som e-learning, distansutbildning och blended learning, vilka alla har det gemensamt att de använder datorns möjligheter för att stötta lärandet. Vid distansutbildningar används datorn för att distribuera material utan hänsyn till tid och plats. Vid blended learning blandas datorbaserat lärande och chattar med lärarlett lärande i form av föreläsningar, seminarier och diskussioner i klassrum.

Nils Carlberg redogjorde vidare för sin erfarenhet av så kallade ”flipped classroom”, där eleverna får tillgång till lektionen hemma via mobil och sedan får komma till skolan med alla frågor.

- Utbildningsledaren är debattledare istället för föreläsare, förklarade Nils Carlberg.

Digitala infödingar

- Det senaste i utbildningsvärlden är nu social learning, där vi använder sociala medier eller den sociala webben för att lära oss individuellt av andra och tillsammans med andra, berättade Maria Olin och fortsatte sedan med att beskriva den nya generation, som går under epitetet digitala infödingar, som snart är på väg ut på arbetsmarknaden.

- De är vana att ha all världens information för sina fötter bara genom några klick. Här och nu, närhelst och varhelst de vill. Och de väljer själva vilka auktoriteter de vill lyssna på. Det viktiga för utbildningsföretagen blir då att se till att informationen alltid finns lättåtkomlig med hjälp av webben och snabba moduler och att det hela tiden är möjligt att föra en dialog. För att bli framgångsrik i framtidens lärande tror jag att vi måste bort från den enkelriktade kommunikationen från sändare till mottagare, förklarade hon.

Digitala infödingar nätverksjobbar, de får snabba svar från sitt sociala nätverk, de skaffar fram information genom sitt sociala nätverk, de bloggar, twittrar och besöker olika forum, de hittar snabbt och profilerar personer via sina sociala nätverk.

- De är duktiga på att marknadsföra arbetsplatsen och att stärka arbetsrelaterade relationer genom sina sociala nätverk. Sociala medier på jobbet ökar inte bara den privata kommunikationen, de gör också arbetsplatsen och jobbandet betydligt roligare, slutade hon.

Trappan till välbefinnande

Päivi Rauramo från Arbetarskyddscentralen i Finland, talade på temat ”Hälsa och säkerhet grundar välbefinnandet -  fem viktiga steg för att nå bättre resultat och ökat välbefinnande i arbetet”.

Under konferensens andra dag berättade Päivi Rauramo om det finska arbetssäkerhetskortet, som idag har utbildat 750 000 personer i industrin, samtidigt som bortemot 1000 personer har gått Arbetarskyddscentralens nya utbildning i välbefinnande.

Utifrån Mashlows behovshierarki, där den primära idén är att behoven först måste vara tillfredsställda på en lägre nivå innan högre mål blir viktiga för individen, har hon utvecklat en egen utvecklingstrappa för ökat välbefinnande i arbetet. De fem olika trappstegen i utvecklingen är:

1. Hälsa 2. Säkerhet 3. Gemenskap 4. Uppskattning 5. Utveckling.

Många utmaningar

Utmaningarna i dessa fem trappsteg är många. När det gäller hälsa handlar det om fysisk överbelastning, sömnproblem, ohälsosam mat, överflödig konsumtion av sprit och tobak och för lite motion. När det gäller säkerhet handlar det om anställningsförhållandet och inkomst, återkommande förändringar, olyckor, hot och våld, mobbing, interferens och diskriminering.

Utmaningarna på trappsteg tre (gemenskap) är problem med ledarskapet, atmosfären och kommunikationen. När det gäller det fjärde trappsteget uppskattning är utmaningarna brist på återkoppling och missnöje med belöning. I det femte och sista trappsteget (utveckling) är utmaningarna ljudlös kompetens och brist på utveckling av kunskap som siktar mot framtiden, olikhet mellan eleverna samt brist på kreativitet.

- Hälsosam livsstil och stark säkerhetskultur grundar välbefinnandet genom livet! avslutade Päivi Rauramo sitt föredrag.

Bestraffning eller belöning

Därefter uppstod en ny motsatsdiskussion avseende bestraffande eller förlåtande förhållningssätt när det gäller brister i säkerhetsarbetet, där Pär Melin, som är anläggningschef vid Stockviksverken inom AkzoNobel, fick uppgiften att förespråka ett bestraffande ledarskap och Linda Bolinder, arbetsmiljöingenjör på Astra Zeneca, fick representera ett mer förlåtande förhållningssätt.

- Vi är här för att producera och leverera och inte bestraffa, men vi måste vara tydliga när det gäller alla regler. Sjukfrånvaron har sjunkit kraftigt som en följd av vårt förebyggande arbete på vår anläggning, förklarade Pär Melin och fortsatte:

- Om någon entreprenör bryter mot regler och rutiner, så hålls de ansvariga hos oss. Om vi ska ha en nollvision, så är det viktigt att alla känner till de regler vi har. Är det någon som medvetet överträder dessa, så har vi infört ett bestraffningssystem.

I avtalen med entreprenörer tecknar AkzoNobel en överenskommelse, där bonus respektive böter utgår för ”positivt HSE-uppträdande” respektive för avvikelser eller överträdelser (”negativt HSE-uppträdande). Böterna varierar med allt ifrån 500 till 25 000 kronor. Anmälan och godkännande bokförs i en dagbok och utfallet redovisas veckovis av platsansvarig för respektive arbetsgrupp. AkzoNobel kan också utdela företagsbot. Denna bot delas ut om företaget anser det motiverat.

- För medarbetarna sätts endast bonusmål, där bestraffning blir en utebliven belöning, förklarade Pär Melin.

Ändrat arbetssätt på AstraZeneca

Linda Bolinder redogjorde för hur de på Astra Zeneca hanterar risker i arbetet.

- För att kontrollera säkerheten inom entreprenadarbete hade vi tidigare ett system, som vi använt länge och som vi upplevde inte riktigt fungerade. Vi upptäckte då att på de enheter, där säkerheten var hög, var det tydligt vem som hade samordningsansvaret. Otydligt samordningsansvar medförde på samma sätt ett otydligt ansvar för samordning av riskerna, förklarade Linda Bolinder.

Där det fungerade bra hade tillståndsgivarna stor kompetens om en samlad riskbild. Där det inte fungerade bra var tillståndsgivarna utsedda för att så snabbt som möjligt slussa in entreprenörerna på arbetsplatsen. Riskbedömning var självklar på de områden där samordningen av säkerheten var hög. Höga säkerhetskrav ledde till höga förväntningar på entreprenörerna.

- Vi har under det senaste året fokuserat på att tydliggöra frågorna kring ansvar, kompetens, riskbedömning, kommunikation och beteende i organisationen. När samtliga våra entreprenörer numera kommer till våra arbetsplatser har de med sig en riskanalys över det arbete de ska göra, samtidigt som tillståndsgivaren synar om den är den lämplig och tillräcklig, sade Linda Bolinder.

Engagemang driver säkerhet

Agneta Gerdner, HR-direktör på Pulp and Performance Chemicals inom AkzoNobel, menade i sitt anförande att säkerhet kräver engagemang och det börjar alltid i högsta ledningen.

- Chefer och ledare måste alltid ha säkerhet först på mötesagendan. De måste prata säkerhet så ofta som möjligt med alla, tacka de som tar upp en säkerhetsrisk, visa sitt engagemang, delta i säkerhetsronder och observationer och sätta individuella mål. De måste visa att företaget menar allvar och är berett att stoppa produktion eller leveranser på grund av säkerhetsskäl. De måste också agera mot de som medvetet bryter mot säkerhetsrutinerna. Ett absolut måste är att chefer föregår med gott exempel och lever som de lär!

- Alla chefer får utbildning i hur de kan jobba med engagemangfrågorna och alla chefer ska presentera resultaten. Det ska sedan göras en handlingsplan av åtgärderna som man kommit överens om och handlingsplanen ska därefter verkställas, sade Agneta Gerdner.

Zero Incident Mindset

AkzoNobels utgångspunkt är att alla olycksfall går att undvika och målet är noll olycksfall. Företaget har därför infört ett ambitiöst program med en nollvision och ett “Zero Incident Mindset”.

- Detta är ett ställningstagande bland alla anställda, att de personligen tar ansvar för sin och sina medarbetares säkerhet i allt de gör, förklarade hon.

Engagemanget mäts årligen bland alla 55 000 medarbetare inmom AkzoNobel.

- Vi strävar efter att skapa en kultur, där vi bryr oss om varandra. Här är beteendebaserad säkerhet (BBS) ett av våra viktigaste verktyg. Vi lär oss av incidenter, sade Agneta Gerdner och avslutade:

- Det är ett långsiktigt arbete som kräver uthållighet. Man kan aldrig ge upp. Är man uthållig, så genomförs åtgärderna man kommit överens om, vilket har en effekt på engagemanget. Uthållighet driver engagemang och engagemang driver säkerhet och ökad säkerhet ger oss en bättre arbetsmiljö - visst hänger allt detta ihop!

Livet är förändring

SSG Säkerhetskonferens 2012 avslutades sedan av förändringsproffset Christian Wass personliga berättelse och betraktelse över sina erfarenheter efter den dag, då han vid 20 års ålder dök från badbryggan utanför Göteborg och hans liv förändrades helt. Ett liv i rullstol. Men ett aktivt sådant.

- Livet blir aldrig riktigt som vi tänkt oss och då är det bra att förbereda sig på de förändringar som kommer att ske. Vi vet alla att det enda i livet som är konstant är förändring, förklarade han och delgav publiken tre goda råd och lärdomar.

1. Våga be om hjälp – det är ett tecken på styrka och människor tycker om att känna sig behövda. - Vågar du be om hjälp blir arbetsklimatet runt omkring dig mycket mjukare. Pröva, föreslog han, och konstaterade samtidigt att de människor som går in i väggen, kanske alla gånger inte skulle behöva göra det om de fanns i en miljö där det var OK att be om hjälp.

2. Ge komplimanger. - Tänk – varför inte. När du gör det kommer du upptäcka att det smittar. Christer Wass berättade sedan om den komplimang som han fick och som betydde mycket för hans utveckling. Någon i hans närhet förklarade i ett skriftligt meddelande att: ”När det blåser upp till storm bygger en del vindskydd, andra bygger väderkvarnar.” - Det är bättre att se möjligheterna och bygga väderkvarnar än att bygga vindskydd. Komplimangen gjorde honom i det ögonblicket mycket stolt och stark och sedan dess är väderkvarnen hans personliga logotype.

3. Du är starkare än du tror och klarar av de flesta förändringar i tillvaron. - Att veta det är en enorm trygghet att ha med sig i tillvaron, avslutade han.