Lydnadskulturen skapar ohälsa

Lydnadskultur skapar ohälsa.

Och hur skapar man då en frisk kultur?

Anders Hanson beskriver i en bok skillnaden mellan lydnadskultur och ansvarskultur. Där ansvarskultur är något friskt,idag allt mer benämnt, salutogent (att förstå och påverka det som skapar hälsa).

Det råder en form av kramp i det svenska arbetslivets strävan att skapa goda arbetsplatser där människor vill vara och samtidigt kan må bra och lyckas med sin uppgift. 

De flesta organisationer har formulerat värdeord och värdegrunder som beskriver hur man vill att det ska vara. Men få uppnår det man vill. Boken Salutogen kultur - från värdegrund till verksamhetsnytta tar upp detta på ett offensivt sätt.

Samhället har förändrats

Att lyda order och följa regler gör att människor slutar tänka. När någon annan alltid bestämmer vad och hur hon ska göra så slutar människan också att värdera vad som är rätt och fel.

Idag finns det fortfarande organisationer där denna princip för ledning och styrning är den dominerande. Den bygger på en ofta omedveten föreställning om att människan arbetar bäst om hon vet i förväg vad hon ska göra. Därför ska man inte heller belasta henne med krav på att själv värdera och bestämma hur man bäst löser sin uppgift. Där finns också en vanföreställning om att det blir säkert och effektivt arbete utfört om ledningen har detaljerad kontroll på de instruktioner som förmedlas och att de följs.

I sådana sammanhang uppstår rädsla, en drivkraft som gör människan osäker, försiktig och passiv. Därtill kan den som arbetat länge i en toppstyrd och felsökande organisation drabbas av inlärd hjälplöshet. Det finns ingen uppmuntran eller träning i att tänka själv och vara påhittig så därför klarar man inte det. Man blir rädd för att ta initiativ och göra det som man själv bedömer vara bäst för till exempel en kund. Rädslan är en farlig makt som kan uppstå snabbt och sprida sig fort. På en sådan arbetsplats råder osäkerhet och misstänksamhet.

Man kan dessutom förstärka denna osäkerhet genom att korrigera medarbetares beteende genom att registrera vad som är fel och ge anmärkningar eller straff när något inte är utfört enligt order. I en sådan arbetsmiljö uppstår inte bara osäkerhet och rädsla. Där finns ofta inslag av skuld, skam och syndabockstänkande. För att rädda egen självkänsla så blir ofta någon individ i gruppen den som får bära skammen och därmed utstött av gruppen.

För att hålla ett sådant system i någorlunda balans så accepteras ett sådant beteende omedvetet och i värsta fall medvetet. Det är en slags kultur som gör människor sjuka.

Hur vänder man utvecklingen?

Hur gör man den sjuka kulturen frisk? Hur förflyttar man en passiv lydnadskultur till en aktiv och engagerande ansvarskultur?

Ja, det finns inget enkelt recept, men det finns en enkel idé. Börja med att formulera hur du vill att det ska vara. Sedan behövs det trygga och modiga människor i ledarskapet. Personer med tillit som ser och tänker förväntansfullt och uppskattande om människor i sin omgivning.

Sedan behöver ofta balansen i förbättringsarbetet ändras så att det blir större utrymme för de faktorer som bidrar till att det blir mer av det vi vill. Det är en svår tankevändning för många, det handlar om att bli mer salutogen än patogen.

Ett av många exempel på var detta tankesätt kan tillämpas är i arbetet med den årliga personalenkäten. Om den fortfarande bearbetas genom att fokusera det som ser dåligt ut kan man få en sensationell förbättring genom att besvara dessa frågeställningar innan man studerar vad enkätresultatet säger.

• Vart/vad vill vi?
• Vad är viktigt då?
• Vad har vi redan nu som bidrar till det?
• Vad kan ytterligare stärkas/tillföras?

Dessa frågor leder till en nyorienterad organisationsutveckling som skapar värde i riktning mot det som är mål och vision. Det är ett hälsosamt sätt att leda och förbättra som gör människor engagerade och glada.

Detta är ett mer värdeskapande arbetssätt när man ska ta sig an den typ av brister som beskrivs i inledningen ovan. Det är något som stora organisationer och myndigheter måste sätta på dagordningen snarast. Annars blir det svårt att både lyckas med uppdraget och att locka nya medarbetare.