Så skapas en hbtq-vänlig arbetsplats och får gladare medarbetare

“Det är bättre att göra fel än ingenting alls”

Det hävdar Daniel Sörlöv, flitig föreläsare inom hbtq-frågor och festivalgeneral för Stockholm Pride. Många företag har bristfälliga kunskaper gällande dessa frågor och undviker prata om ämnet. Tystnaden och passiviteten kan förvärra situationen, menar han.

Vi har intervjuat vår Telavox-kund Stockholm Pride, som bjuder på värdefulla tips på hur du skapar en mer inkludernade arbetsplats.

Myndigheten mucf har tagit fram flera rapporter gällande unga hbtq-personers etablering i arbetslivet. De vittnar om att människor som bryter heteronormen har sämre livsvillkor som kan leda till psykisk ohälsa. Detta försämrar deras etableringsmöjligheter och välmåendet på arbetsplatsen.

- Här har arbetsgivaren stort inflytande på hur man skapar en mer inkluderande arbetsplats som ger tryggare, mer produktiva och friskare medarbetare, säger Daniel.

Daniel delar med sig av sina bästa tips:

Hur kan jag som arbetsgivare skapa en arbetsplats där alla där alla får samma och lika rättigheter?

- För det första måste det finnas ett genuint intresse för att etablera en plattform som inte utgår från en dominerande samhällsnorm. Här är kommunikationen superviktig. Vi förutsätter ofta att människor är heterosexuella. Låt mig ta en arbetsintervju som exempel. Vanliga frågor till en kvinna kan till exempel vara frågor kring hennes man, om de har barn o.s.v.. Istället kan du könsneutralisera och säga partner. En annan situation kan uppstå vid stormöten där talarna inleder med “Mina damer och herrar”. Alla kan inte identifiera med dessa två kön, istället kan du säga “Hej alla medarbetare”. Då visar man respekt för varandra.

Så det gäller alltså försöka undvika placera människor i fack?

- Ja, för om du förutsätter att alla är heterosexuella blir resten exkluderade och kan känna sig otrygga och obekväma. Många vill inte blotta sina privatliv under exempelvis en arbetsintervju. Personen kanske inte vet vilka värderingar som styr på arbetsplatsen och har svårt förutse hur informationen landar. Eller känner hen helt enkelt inte för att ständigt “komma ut”. Därför gäller det att använda sig av ett vokabulär som är laddningsfritt. Då inkluderar du alla oavsett sexuell läggning och undviker att människor känner sig obekväma.

Hur kan detta i sin tur påverka arbetsmiljön?

- Tänk dig själv så mycket energi och tankekraft som du måste spendera på att förklara eller dölja den du är. Medarbetare slipper tänka på “Hur ska jag berätta?” och blir inte lika upptagna av att upprätthålla en fasad. De behöver inte grubbla på “Vem är jag i detta konferensrum?”, “Vem har jag kommit ut till i detta sammanhang?”. Här kan arbetsgivaren frigöra mycket tankekraft och orolig energi. Vinsterna är många för de anställda - kortare ställtider genom mindre fokus på att förbereda sig inför eventuella frågor och kommentarer. Detta leder till att medarbetarna håller längre och är mer produktiva. Sjukskrivningarna minskar med en bra arbetsmiljö.

Är det viktigt för ett företag att vara tydlig med varför de arbetar med hbtq-frågor?

- Ja, det är essentiellt. För att skapa en diversifierad arbetsplats måste vi förstå varför vi gör det. Ett företag behöver inte nödvändigtvis börja utifrån ett hbtq-perspektiv utan de första frågorna som kommer upp kan vara: “Varför är det bra att vara olika?”, “Blir vi ett starkare lag?”, “Varför kan det vara bra att anställa fler kvinnor på en mansdominerad arbetsplats?” och så vidare. Detta kan bli en trygg bro över till att prata om hbtq-frågor.

- Jag brukar tipsa om att göra en disc-analys tillsammans. Även om du inte tror på vetenskapen bakom kan det vara en bra övning för att se hur vi kompletterar varandra. Då börjar vi se pusslet.

Också värt att tänka på:

• Ersätt han eller hon med hen. Det funkar att skriva personliga pronomen om personen själv tillämpar dessa.

• Undvik tillskriva särskilda egenskaper beroende på vilket kön vederbörande har. Ofta tillskriver vi pojkar att de är starka, modiga och busiga, medan flickor beskrivs med helt andra egenskaper. Detta fortskrider upp i vuxenlivet.

• Använd könsneutrala beteckningar. Polis, istället för polisman med mera.

• Gör toaletterna könsneutrala och använd en unisex-symbol. Ofta delar vi upp toaletterna med argumentet att kvinnor håller bättre rent efter sig, men det är inte fel på toan utan beteendet.