Mångfald, inkludering och tillhörighet från ett HR-perspektiv

Mångfald, inkludering och tillhörighet – hur hänger det ihop?
Vet du vad DIB står för? Det står för Diversity, Inclusion och Belonging. Idag
pratas det allt oftare om mångfald och inkludering som en affärskritisk fråga.
Men hur hänger det ihop egentligen och vad innebär aspekten tillhörighet i
sammanhanget? Låt oss klargöra begreppen och varför du vill och bör verka för
en ökad mångfald och inkludering på din arbetsplats.

Vad är mångfald?
När vi tänker på mångfald tänker vi ofta på demografiska parametrar som kön,
hudfärg eller ålder. Men mångfalden sitter egentligen inte i demografiska siffror
utan i hur vi med våra unika bakgrunder kan bidra med vårt unika perspektiv.
Däremot är det svårt att säkerställa en mångfald av perspektiv utan att tillgodose
en mångfald av demografiska parametrar.
Men om du enbart fokuserar på att få in en stor mångfald så kommer du att få
problem. Människans hjärna är inte anpassad till vårt moderna liv och är
programmerad att ty sig till likheter och vara skeptisk mot olikheter. Mångfald
kommer att betyda fler diskussioner, fler konflikter, fler missförstånd som kräver
både tid och energi. Det är där pusselbiten inkludering kommer in.
Vad är inkludering?
Att vara inkluderande handlar om att få mixen av olika perspektiv, kunskap och
insikter att fungera ihop och det bästa sättet att lyckas med det är att skapa en
öppen, tillitsfull arbetsplats där alla känner att de kan vara sig själva. Äkta
inkludering innebär att en person uppskattas och tillåts vara precis som hen är
med alla sina unika egenskaper, utan några krav på att passa in i en särskild
norm eller form. Inkludering ska inte misstas för assimilering – där alla får vara
med så länge man anpassar sig till den rådande kulturen/normen.
Vad är en känsla av tillhörighet?
Känslan av tillhörighet (på engelska ”sense of belonging”) är ett grundläggande
psykologiskt behov. Vi känner att vi tillhör när vi kan vara oss själva, accepteras
och kanske till och med uppskattas för vårt unika bidrag och upplever en hög
grad av psykologisk trygghet – att det är okej att göra misstag eller ha en
avvikande åsikt.
Hur hänger det ihop?
När du lyckas kombinera en stor mångfald med en sant inkluderande kultur så
kommer du att få en större känsla av tillhörighet hos medarbetarna. Känslan av
tillhörighet blir alltså effekten av ett lyckat mångfalds- och inkluderingsarbete. I
en sådan kultur frigörs den fulla potentialen hos dina medarbetare eftersom de
kan ta med hela sig själv till arbetet utan att ägna energi åt att upprätthålla en
mask.
Hur skapas en inkluderande kultur?
En inkluderande kultur börjar med ledarskapet. Enligt Deloittes rapport ”The
diversity and inclusion revolution”* kännetecknas en inkluderande ledare av sex
egenskaper: ett engagemang och en sann tro på att mångfald berikar, mod att
erkänna egna svagheter, medvetenhet om sina egna fördomar, nyfikenhet på

andras idéer och åsikter, kulturell intelligens och en förmåga att bygga ett starkt
samarbete inom teamet där olikheter ses som styrkor.
I en sant inkluderande kultur upplever vi:
- Rättvisa och respekt
- Känsla av tillhörighet och att vi uppskattas för den vi är
- Trygghet att dela våra åsikter utan rädsla för att göra bort oss
- Att vi uppmuntras att växa och utvecklas i vårt arbete.
För att komma igång bör du:
- Satsa på att utveckla era ledare inom dessa förmågor.
- Se konflikter som naturliga inslag och bli duktiga på att hantera
dem.
- Göra insatser för att öka den psykologiska tryggheten.
- Se över era processer och policys – är de inkluderande på riktigt
eller finns där inbyggda hinder?
- Säkerställa nolltolerans mot diskriminering.
- Kontakta oss på Wise Consulting för rådgivning och bollplank.
Affärsnyttan då?
Men hur påverkar det här affärsnyttan? Vilka fördelar har en ökad mångfald och
inkludering för din affär? Sanningen är att fördelarna är stora, man skulle till och
med kunna säga att mångfald är kritiskt för ditt företags överlevnad. Här kommer
fem konkreta anledningar att öka takten i ert mångalds och inkluderingsarbete:
1. Du förbättrar din organisations innovationsförmåga – olika bakgrund och
utgångspunkter ger olika perspektiv vilket medför en ökad kreativitet och
fler vägar till problemlösning.
2. Förbättrade ekonomiska resultat enligt Mc Kinseys globala rapport
”Diversity Wins: How inclusion matters”**.
3. Bättre kundförståelse genom att du speglar samhället.
4. Attraktivare arbetsgivare – mångfald och inkludering är en viktig aspekt
vid val av arbetsgivare för många.
5. Ett sätt att bidra till FNs globala mål för en hållbar utveckling.
Jag hoppas att den här artikeln har bidragit med några insikter inom området och
att du känner dig redo att ta nästa steg i ert mångfaldsarbete. Hör gärna av dig
till oss på Wise Consulting ifall ni behöver stöd.
-Minna Jerrskog, HR-konsult
* https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-
inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html
**https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity
%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/