Suorahakua käytetään, kun haku pidetään hiljaisena tai hakijoita ei löydy

Suorahakua eli headhuntingia käytetään vaativissa rekrytoinneissa yleensä perinteisen avoimen haun rinnalla. Yleensä työtehtävät, joihin suorahakua käytetään, ovat sellaisia joihin on vaikea löytää sopivia henkilöitä. Työn osaamisvaatimukset saattavat olla esimerkiksi niin erityisiä, ettei sen kaltaista osaamista löydy moneltakaan henkilöltä. Siksi avoin haku ei välttämättä tuota tulosta ja tällöin suorahaku otetaan käyttöön.

”Suorahaussa lähestytään työnhakijoita ja yritetään herättää heidän kiinnostus tarjolla olevaa tehtävää ja ennen kaikkea organisaatiota kohtaan. Varsinkin keskijohdon hauissa ja asiantuntijatehtävissä tätä käytetään paljon”, kertoo Badenoch & Clarkin seniorikonsultti Marko Paldanius.

Joskus syynä suorahaun käyttämiseen on myös se, että haku täytyy pitää hiljaisena. Välillä ei saa paljastua, että johonkin yritykseen haetaan työntekijöitä.

”Tällaisissa tapauksissa syy löytyy yleensä yrityksen sisäisistä henkilöjärjestelyistä”, selventää Badenoch & Clarkin seniorikonsultti Mika Palmio.

Työntekijöitä suorahaussa etsitään monista eri kanavista. Olennaisessa osassa on rekrytoijan verkostot ja hänen verkostonsa verkostot. Myös LinkedIn on kovassa käytössä ja muut julkiset hakutavat, kuten esimerkiksi verkostoitumistilaisuudet.

Suorahaussa pääsee syvemmälle

Suorahaussa jokaiseen hakijaan otetaan yhteyttä henkilökohtaisesti. Sillä tavalla saadaan heti selville työnhakijasta erittäin tärkeä asia eli se, mikä työnhakijaa motivoi.

”Suorahaussa löydetään ne oikeasti lisäarvoa organisaatiolle tuottavat henkilöt. Haasteena henkilöitä lähestyttäessä uuden työpaikan tiimoilta on, että he eivät ole vielä tehneet päätöstä hakea uutta työtä. Silloin tarvitaan myös myynnillisiä taitoja, kun tuodaan tehtävän ja ennen kaikkea organisaation hyviä puolia esille”, sanoo Paldanius.

Suorahaun huonoja puolia ovat sen työllistävyys, aikaa vievyys ja se, että jos käytetään pelkkää suorahakua, paljon hyviä hakijoita jää haun ulkopuolelle. Suorahaun tulevaisuus näyttää kuitenkin valoisalta, sillä sen käyttö tulee yleistymään. Työllisyystilanne esimerkiksi talouspäällikköjen kohdalla on jo niin hyvä, ettei heitä yksinkertaisesti löydy avoimella haulla.

”Yritämme Badenoch & Clarkilla hakea sellaisia asiakkaita, jotka hakevat oikeanlaisia henkilöitä heidän organisaatioonsa tulevaisuutta varten, vaikka organisaatiossa ei olisi heille vielä tarvetta. Jos henkilöt ovat hyviä työntekijöitä ja hyviä tyyppejä, heitä kyllä tarvitaan tulevaisuudessa”, kertoo Palmio.

”Tällainen ajattelu sopii myös todella hyvin meidän filosofiaan”, jatkaa Paldanius.