Rekruttering – en akilleshæl for autister

På trods af autistiske menneskers betydelige potentiale er den traditionelle rekrutteringsproces en akilleshæl for mange.

På hvert trin af processen oplever autistiske mennesker ulemper: jobopslag, ansøgning og jobsamtale.

Dette indlæg er en del af serien “Autisme indefra“, skrevet af en autistisk person – så andre kan blive klogere på, hvordan det reelt er at være autist og neurodivergent.

Jobopslag

I jobopslaget leder virksomheder ofte efter omstillingsparate blæksprutter, der kan have mange bolde i luften. Men autistiske mennesker trives ikke i kaotiske arbejdsmiljøer, for de har brug for forudsigelighed i opgaver og organisation for at være effektive.

Ansøgning

I ansøgningen har autistiske mennesker ofte svært ved at sætte ord på, hvad de kan i relation til en ukendt virksomhed. De er bedre til at forklare, hvad det er de kan lige nu, i den kontekst de kender. I ansøgningen skriver autistiske mennesker ofte nøgternt præcis hvad de kan, mens neurotypiske mennesker ved, at det er i orden at kaste ekstra glitter på kompetencerne i en jobansøgning.

Jobsamtale

Hvis autistiske mennesker på trods af disse benspænd kommer til jobsamtale, vil de uskrevne regler og den akavede sociale situation også være vanskelige at navigere. Autistiske mennesker har ofte meget sværere ved social interaktion – især med neurotypiske mennesker. Og der er intet sted, hvor det bliver tydeligere, end i en jobsamtale. Den autistiske kandidat har måske de klart bedste kompetencer til opgaven. Men de dumper jobsamtalen, fordi de ikke formår at svare ”rigtigt” på spørgsmål som ”hvor ser du dig selv om 5 år” eller ”hvad tror du, at du kan bidrage med til virksomheden?”. De kan også risikere at dumpe på grund af subtile sociale ”fejl” som et akavet håndtryk eller at man ikke kan huske, hvad lederen hedder.

Vend rekrutteringsprocessen på hovedet!

Danske virksomheder går med andre ord glip af kompetente medarbejdere. Og det er en skam. For autistiske medarbejdere kan give betydelig merværdi i virksomheden, hvis de får de rigtige opgaver og rammer. Det vi hos Specialisterne kalder autismefordelen.

Derfor opfordrer Specialisterne til, at virksomheder gør to ting:

1. For det første at identificere, hvilke arbejdsområder, hvor de med fordel kan bruge autismefordelen til at forbedre output.
2. For det andet, at de vender rekrutteringsprocessen på hovedet, så man med de rigtige rammer får de rigtige mennesker ind i virksomheden.

Fejlrekruttering af medarbejdere er overordentligt omkostningsfuldt for virksomheders bundlinje. Og derfor kan det være en stor fordel at investere i rekrutteringen.

Hos Specialisterne har vi i mange år arbejdet med skræddersyede rekrutteringsprocesser for store danske virksomheder. Og i hvert eneste tilfælde har denne investering været succesfuld.

Hvordan kan Specialisterne hjælpe din virksomhed med at rekruttere specialister?

Specialisternes rekrutteringsmodel for autistiske medarbejdere vender den traditionelle rekrutteringsmodel på hovedet. I stedet for en jobsamtale, prøver kandidaterne med det samme kræfter med opgaven. På den måde kan virksomheden direkte vurdere kandidaternes kompetencer, styrker og udfordringer – det er show, don’t tell.

Konkret rekrutteringsproces hos Specialisterne:

Helt konkret indeholder en rekrutteringsproces følgende elementer:

1. Virksomhed og Specialisterne definerer sammen virksomhedens behov og opgaver.
2. Stillingsopslag laves og lægges ud.
3. Ansøgere til stillingerne kommer til workshop hos Specialisterne, så vi kan lære dem at kende, både fagligt og personligt.
4. Forløb hos virksomheden. Udvalgte ansøgere fra workshoppen kommer i et forløb på virksomheden. Det tager typisk 2-4 uger. Her løser ansøgerne konkrete opgaver.
5. Virksomheden vælger på baggrund af Specialisternes anbefalinger de ansøgere, der bedst matcher deres behov.

Henriette Ibsen, HR konsulent for Novo Nordisk udtaler:

”Rekrutteringen var fra start af så god, at samtlige kandidater i det afsluttende to-ugers forløb kunne have varetaget et job med de kompetencer, de havde. De var meget dygtige alle sammen.”

Læs mere om Specialisternes samarbejde med Novo Nordisk her.

Specialisternes rekrutteringsproces giver bedre resultater

Specialisternes erfaring med vores skræddersyede rekrutteringsprocesser viser, at investeringen upfront giver betydeligt bedre resultater for virksomheden, fordi de autistiske medarbejdere både er mere effektive og løser opgaven bedre og mere innovativt end medarbejdere rekrutteret på normal vis.

Derfor er det bedre for bundlinjen at rekruttere autistiske mennesker til de opgaver, hvor autismefordelen kan komme til sin ret.