Näin valmistaudut uuteen palkka-avoimuusdirektiiviin - tämä asiasta tiedetään nyt

Yleensä EU:n uudet direktiivit eivät herätä tunteita tai keskustelua, mutta tulossa oleva palkka-avoimuusdirektiivi on puhuttanut ennätyksellisen paljon. Monissa yrityksissä on ryhdytty jo innolla edistämään palkkaläpinäkyvyyttä, vaikka vielä ei ole tiedossa, miten direktiivi lopulta muotoillaan Suomen lainsäädäntöön. Taloushallinnon, palkanlaskennan ja HR:n asiantuntijapalveluita tarjoavan Azetsin asiantuntija antaa vinkit siihen, mitä on edessä.

Moni asia, mitä palkka-avoimuus käytännössä tarkoittaa, on vielä auki.

”Aiheesta liikkuu paljon väärää tietoa. Monilla tuntuu olevan vahvoja mielipiteitä siitä, mitä palkkaläpinäkyvyys tarkoittaa, vaikka kenelläkään ei vielä ole tietoa, miten direktiivi lopulta muotoillaan lainsäädäntöön”, rauhoittelee Azetsin palkanlaskennan ja HR:n palveluista vastaava johtaja Herkko Valkama.

Kymmenen palkka-avoimuusdirektiiviin liittyvää vinkkiä

1. Malttia valmistautumiseen. Yritykset eivät voi valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin vielä kovinkaan hyvin, koska direktiivin soveltaminen Suomessa tulee tarkentumaan merkittävästi siinä vaiheessa, kun se tuodaan osaksi kansallista lainsäädäntöä viimeistään keväällä 2026.

”Direktiivin lueskeluun ei kannata käyttää aikaa, sillä se ei tule Suomen lakiin sellaisenaan. Tärkeintä on, että yrityksissä noudatetaan nykylainsäädäntöä, joka jo nyt on voimassa koskien työntekijöiden tasapuolista kohtelua ja vaikkapa sukupuolten tasa-arvon edistämistä työelämässä. Yritysten kannattaa nyt siis odottaa rauhassa. Kun lakia säädetään, yrityksille annetaan aikaa myös sopeutumiseen”, Valkama sanoo.

2. Direktiivi koskee vain naisten ja miesten palkkaeroja. Direktiivin tarkoituksena on avoimuuden avulla poistaa naisten ja miesten sukupuoleen perustuvia palkkaeroja.

”Monissa keskusteluissa liikkuu käsityksiä siitä, että direktiivi koskisi myös muita mahdollisia palkkasyrjintään liittyviä näkökulmia, esimerkiksi ikää tai kansallisuutta. Näin ei kuitenkaan ole. Palkka-avoimuusdirektiivi koskee vain naisten ja miesten välisiä mahdollisia palkkaeroja”, Valkama täsmentää.

3. Koskee kaikkia yrityksiä. Direktiivi tulee tasa-arvolain tapaan koskemaan kaikki yrityksiä. Tästä liikkuu virheellistä tietoa, että se koskisi vain yli 100 henkeä työllistäviä yrityksiä.

”Direktiivi kyllä koskee kaikkia, ja se tulee tavalla tai toisella muotoiltuna osaksi lakiamme. Sen sijaan palkkaerojen raportointivelvoite tulee koskemaan vain yli 100 henkeä työllistäviä yrityksiä”, Valkama selventää.

4. Palkkaa ei tarvitse kertoa työpaikkailmoituksessa. Ehkä yleisin palkka-avoimuusdirektiiviin liittyvä väite on, että työnantajan pitäisi tulevaisuudessa kertoa palkka jo työpaikkailmoituksessa ja saatetaan ihmetellä, miksi niitä puuttuu vielä työpaikkailmoituksista.

”Tällaista vaatimusta ei ole tulossa. Työnantajan täytyy esimerkiksi haastattelussa, työpaikkailmoituksessa tai muulla tavoin käydä tasapuoliset palkkaneuvottelut. Ennen kuin palkasta sovitaan - usein vasta haastatteluvaiheessa - hakijalle on kerrottava työtehtävästä maksettava alkupalkka tai palkan vaihteluväli. Valtaosa suomalaisista yrityksistä toimii näin tälläkin hetkellä, ja julkisella puolella palkat kerrotaan jo työpaikkailmoituksessa. Direktiivin osalta ei ole siis odotettavissa dramaattisia muutoksia”, Valkama toteaa.

5. Työkavereiden palkkaa ei saa tietää. Toinen yleinen huhu liittyy siihen, että jokainen saisi tietää kollegoidensa palkan.

”EU:n palkka-avoimuusdirektiivissä keskitytään naisten ja miesten palkkaeroihin. EU:n tietosuoja-asetuksessa on tiukat henkilötietoja koskevat säätelyt, ja täydellinen palkka-avoimuus vaatisi sen, että jokainen työntekijä myöntyisi omien palkkatietojensa julkistamiseen. Toki tällaisia yrityksiä on jo nyt, mutta niissä henkilöstö on siihen suostunut”, Valkama toteaa.

6. Naisten ja miesten palkkaeroista saa tietää. Jos joku työntekijöistä haluaa tietää naisten ja miesten palkkaeroista, työnantajan on tämä tieto kerrottava.

”Työnantajan on pyydettäessä kerrottava samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten palkkojen keskipalkka. Näin saadaan selville, saako toinen sukupuoli tietystä tehtävästä keskimäärin parempaa palkkaa kuin toinen. Yksittäisen miehen tai naisen palkkoja se ei kerro. Tämäkään asia ei ole uusi vaan osa Suomen tasa-arvolakia jo nyt”, Valkama korostaa.

7. Työkaluja samanarvoisen työn arviointiin. Direktiivin mukaan palkkaan liittyvät perusasiat, kuten palkkataso ja palkan kehityksen perusteet tulee kertoa ja avata.

”Työnantajan tulee luonnollisesti ja nykyisenkin tasa-arvolain mukaisesti maksaa samanarvoisesta työstä sama palkka – mutta nyt on tarkoitus määritellä analyyttisiä työkaluja, joiden avulla voidaan arvioida, mitä tarkoittaa samanarvoinen työ. Tästä on julkisuudessa puhuttu vähemmän, mutta mielestäni se on todella kiinnostava, seurattava asia”, Valkama painottaa.

8. Tuleeko miehen eurosta myös naisen euro? Julkisuudessa direktiivin odotetaan korjaavan naisten ja miesten palkkaerot.

”Direktiivistä on sanottu, että vihdoin työnantajille tulee velvoite kertoa ja korjata perusteettomat palkkaerot. Itseasiassa tämä asia on ollut tasa-arvolaissa jo pitkään”, Valkama toteaa.

9. Lisävaatimuksia yli 100 henkeä työllistäville. Direktiivi tuo lisävaatimuksia palkkakartoituksen tekemiseen vähintään 100 henkeä työllistäville yrityksille, joiden täytyy vastaisuudessa tarkastella miesten ja naisten välisiä palkkaeroja palkan ja palkanlisien osalta. Jos miesten ja naisten väliset palkkaerot ovat yli viisi prosenttia ja eroille ei ole sukupuolineutraaleja eikä muitakaan päteviä perusteita eikä yritys korjaa palkkaeroja, yritys velvoitetaan tekemään palkka-arviointi.

10. Nimikkeistä sukupuolineutraaleja. Myös suomalaisista työnimikkeistä tulee yhä sukupuolineutraalimpia, kun esimerkiksi mies -päätteiset nimikkeet jäävät historiaan ja niiden tilalle tulee luoda uusia sukupuolineutraaleita nimikkeitä.

Lisätietoja aiheesta Azetsin palkka-avoimuuswebinaarin tallenteesta: Palkka-avoimuusdirektiivi. Miten valmistautua? (azets.fi)