Keväällä työpaikoilla tehtiin hirmuisia digiloikkia, kahviteltiin virtuaalisesti, opeteltiin olemaan kameran edessä ja oivallettiin, että etäpalaverit voivat olla aika tehokkaita. Kääntöpuolena kaipuu takaisin työyhteisöön, päivien monotonisuus, yksinäisyys ja huoli. Nyt voi varmasti jo sanoa, että paluuta aikaan ennen maaliskuuta ei enää ole. Mutta millä eväillä eteenpäin?

Yrityskulttuurinne rakentajana pohdit varmasti, miten tämä aika tulee vaikuttamaan kulttuuriinne. Vahvistuuko vai mureneeko se? Miten säilyttää kaikki hyvä? Mistä on tullut aika luopua ja mitä tilalle?

Vastaukset eivät tipu taivaalta, mutta hetkellinen lentokorkeuden nostaminen voi auttaa etsimään niitä. Ota tarkasteluusi vaikkapa yrityskulttuurinne yksi tärkeimmistä ja silti vaikeimmin havaittavista kulmakivistä: yrityksessänne vallitseva ihmiskuva.

Kysymys kuuluu, miten teillä nähdään ihminen. Luotettavana ja luonnostaan parhaimpaansa pyrkivänä? Laiskana riman alittajana, jota tulee työntää, vahtia ja ohjeistaa? Aina vain uutta oppivana ja innovatiivisena? Resurssina vai kokonaisena ihmisenä?

Ihmiskuva nimittäin vaikuttaa vahvasti siihen, miten teillä toimitaan ja johdetaan. Onko etätyö sallittu vain tiistaisin ja silloinkin vain ennalta sovitusti. Saako mokaaja toisen mahdollisuuden. Vaaditteko samaa tulosta kaikilta ja kaikissa tilanteissa. Sallitaanko erilaiset näkemykset. Tullaanko palavereihin ajoissa. Ollaanko niissä aidosti läsnä.

Ihmiskuva ei ohjaa ainoastaan käyttäytymistä ja toimintaa arjessa, se myös luo erilaisia johtamisen rakenteita yritykseen. Näitä rakenteita luodaan ja vaalitaan eri puolilla organisaatiota tulkitsemalla ja päättelemällä, mitä johto, esimiehet ja työntekijät juuri tässä yrityksessä tarvitsevat ja haluavat. Eli ihmiskuvan ohjaamina.

Tässä pari esimerkkiä rakenteista, joita olisi hyvä tarkastella tässä hetkessä, kun muutos on joka tapauksessa varmaa. Olisiko rakenteidenne taustalla olevaa ihmiskuvaa aika jo päivittää?

Miten teillä johdetaan?

Millainen on esihenkilöidenne tehtävänkuva? Mitä esihenkilöltä odotetaan? Miten tuette esihenkilöitänne johtamisessa? Esihenkilönne kohtaavat työssään nyt ihan kokonaisia ihmisiä, joilla on erilaisia elämäntilanteita, joilla on erilaisia vahvuuksia ja heikkouksia ja joilla on tunteet sekä jaksamisen rajat. Viimeistään nyt kannattaa varmistaa, että esihenkilönne ymmärtävät tehtävänsä tärkeyden ihmisten johtajina ja kohtaajina ja saavat tehtäväänsä täyden tuen ja sparrin. Ette selviä tästä ajasta ilman inhimillistä johtamista.

Miten teillä viestitään?

Onko sisäinen viestintänne asioista tiedottamista ja lähinnä viestintäosaston heiniä? Vai onko se moniäänistä, monimuotoista ja ennen kaikkea vuorovaikutteista? Tiedon jakaminenkin on toki tärkeää, mutta tarkastele ennen kaikkea nyt sitä miten ja missä teillä ideoidaan, jaetaan osaamista, kysytään, kiitetään ja juhlistetaan. Jos tämä yhteen hitsaava ja muutoskykyä vahvistava vuorovaikutus on tapahtunut tähän saakka vain kahvihuoneissa tai vuotuisissa kehityspäivissä, on aika päivittää viestinnän rakenteet. Ette voi onnistua ilman kaikkien näkemyksiä, kysymyksiä ja ideoita.

Miten varmistatte yhteisen suunnan?

Koska teillä on seuraava kehityskeskustelu? Milloin piditte edelliset 1to1-keskustelut? Määrittääkö keskustelujenne tahdin ja sisällön HR:n hieman jo pölyttynyt vuosikello? Jos bisneksenne käy nyt läpi kriisiä, niin käyvät teidän ihmisennekin. He ottavat tahoillaan hurjia osaamisloikkia ja pysähtyvät ehkä puntaroimaan arvojaan ja tavoitteitaankin uusiksi. Olkaa siksi juuri nyt kiinnostuneita siitä, mikä heitä innostaa, mitä he tavoittelevat ja minkä he kokevat merkitykselliseksi. Varmistakaa, että heillä ja yrityksellänne on sama suunta ja päämäärä. Kysykää, mitä he tarvitsevat loistaakseen. Teillä ei ole varaa odottaa kevään kehityskeskustelua.

Nosta siis hetkeksi lentokorkeutta, jotta näet tarkemmin millaisia toimintamalleja teillä nyt on ja miten hyvin ne palvelevat teitä tästä eteenpäin. Mitä kannattaa säilyttää ja mistä olisi aika jo luopua. Paluuta vanhaan ei ole ja pysähtyä ei voi. Mitä siis otat mukaasi tästä ajasta?

****

Kirjoittaja Siina Kiehelä on Leidenschaft Oy:n yrityskulttuurimuotoilija ja osakas.