Plass til både små og store samtaler?

En diskusjon tidligere i år har handlet om hvorvidt medarbeidersamtalen er et nyttig verktøy. I enkelte virksomheter er ambisjonene rundt medarbeidersamtaler så lave at ellers oppegående mennesker har begynt å argumentere mot denne muligheten. 
At mennesket er feilbarlig er jo intet nytt, ei heller at det å lykkes med kommunikasjon kan være krevende.
Men å skylde på verktøyet er sjelden spesielt fruktbart. Hos noen virksomheter har vi eksempelvis hørt følgende:

"Hva skal vi med medarbeidersamtaler, vi drikker jo kaffe sammen hver dag!"

Og t.o.m. i vår egen bransje (lederutvikling/medarbeiderutvikling) har vi i den senere tiden opplevd "smarte" markedsførere som har kastet seg på bølgen og kommunisert at "medarbeidersamtalen er død".

"Stang ikke hodet i veggen, åpne døren i stedet," sier et gammelt visdomsord, og vi vil heller anbefale at hver enkelt virksomhet bruker litt tid på å identifisere hva som skal til for å lykkes bedre med dette viktige, strategiske arbeidet.

Vi trenger metoder for å gå fra strategisk nivå til operasjonelt nivå; fra planer og hva som skal gjøres til hvordan. Dette er kanskje det aller viktigste formålet med medarbeidersamtaler.
Når medarbeidersamtaler handler om hvordan den enkelte kan bidra til at strategien implementeres, og det blir plass til å definere KPI’er (KeyPerformance Indicators) samt viktige utviklingsspor (faglig og personlig utvikling), vil vi definitivt hevde at dette instrumentet har sin misjon. Vi tror ethvert menneske trenger dialog for å bli den beste versjon av seg selv. Gode samtaler, god dialog, bidrar til økt innsikt og realisering av mål og verdier. Diskusjonen om medarbeidersamtalens eksistensgrunnlag kan sammenlignes med diskusjonen om hvorvidt en hammer kan være et nyttig verktøy for en snekker. Svaret er naturligvis ja, men selvsagt ikke i enhver situasjon, eller hver dag for den saks skyld.
Et verktøy kan sjelden med rette karakteriseres som bra eller dårlig i seg selv; det kommer an på hva man ønsker å oppnå med det og hvordan det blir brukt.

Alternativet til medarbeidersamtalen kan være at man gjennomfører samlinger der man gjennomgår strategien i plenum. Medarbeiderne kan på denne måten definere sine mandater selv, men dette er trolig en mindre effektiv metode. Det tredje alternativet, å legge ned dette instrumentet, er ikke god musikk i våre ører.