Nye regler ved nedbemanning i konsern

Fra nyttår får arbeidsgivere som er en del av et konsern flere plikter ved nedbemanning og oppsigelse. Regelendringene i arbeidsmiljøloven vil kreve mye av arbeidsgivere, og det er lurt å komme i gang med arbeidet nå.

I dag har arbeidsgivere som må nedbemanne en plikt til å tilby arbeidstakeren annet passende arbeid i virksomheten. Fra 1. januar 2024 får arbeidstaker også rett til annet passende arbeid i andre konsernselskap.

- Virksomheter i konsern, som skal nedbemanne og som ikke har annet arbeid å tilby i virksomheten, må altså undersøke om de andre konsernselskapene har annet passende arbeid som kan tilbys den arbeidstakeren som står i fare for å bli sagt opp, forklarer juridisk rådgiver i Simployer, Hans Gjermund Gauslaa.

- Dersom det skal være mulig å få dette til å fungere må det enkelte konsern få på plass gode rutiner og systemer for å utveksle informasjon mellom konsernselskapene, påpeker Gauslaa.

Kan gi usaklig oppsigelse

I arbeidet med regelendringen ble det understreket at plikten til å tilby annet arbeid kan avgrenses til deler av et konsern, forutsatt at det gjøres ut fra saklige kriterier som er drøftet med tillitsvalgt.

Dersom en arbeidstaker sies opp, og det viser seg at det var annet passende arbeid i et annet konsernselskap, som skulle vært tilbudt arbeidstaker, vil ikke oppsigelsen være saklig. Det er da den arbeidsgiveren som har sagt opp arbeidstaker som kan bli saksøkt med påstand om ugyldig oppsigelse.

- Blir det en slik sak, er det avgjørende at arbeidsgiver har oppfylt sin undersøkelsesplikt med hensyn til om det var andre passende stillinger i konsernselskapene. Bakgrunnen for dette er at arbeidstaker da normalt ikke vil ha rett til å gjeninntre i stillingen, men bare vil ha rett på erstatning, forklarer Gauslaa.

Fortrinnsrett til ny ansettelse i andre konsernselskap

En arbeidstaker som sies opp på grunn av mangel på arbeid, får fra nyttår fortrinnsrett til ny ansettelse i andre konsernselskap. Denne fortrinnsretten kommer i tillegg til den fortrinnsretten arbeidstaker allerede har til ny ansettelse i den virksomheten vedkommende var ansatt i.

Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i 12 måneder fra oppsigelsestidens utløp, og den gjelder i alle de selskapene som til enhver tid er en del av konsernet. Her er det ikke mulig å begrense fortrinnsretten til deler av konsernet. Dersom arbeidstaker får tilbud om en annen passende stilling i et annet konsernselskap, men takker nei til stillingen, bortfaller konsernfortrinnsretten.

Her pålegges ikke selskapene i konsernet opplysningsplikt om ledige stillinger til den enkelte som har fortrinnsrett. Det forutsettes imidlertid at konsernet etablerer ordninger som gjør det mulig for den som har fortrinnsrett til å holde seg orientert om ledige stillinger. Det enkelte konsern kan dermed selv bestemme hvordan det skal informeres om ledige stillinger konsernet.

Må etablere samarbeid mellom selskapene

Fra 1. januar 2024 er også konsern, som samlet har minst 50 arbeidstakere, forpliktet til å etablere en samarbeidsordning mellom selskapene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. I et slikt samarbeidsorgan skal det blant annet drøftes med representanter for arbeidstakere hvis planer om innskrenkninger kan få vesentlig betydning i flere virksomheter i konsernet. Drøftinger skal gjøres så tidlig som mulig, slik at arbeidstakernes representanter har mulighet til å påvirke beslutningene.

- Det er ikke lenge til 1. januar og det betyr at det snarest må etableres rutiner for å sikre overholdelse av de nye lovkravene, understreker Gauslaa.

Disse endringene i arbeidsmiljøloven blir også tema i vårt direktesendte kurs 14.desember.