Blogginlägg -
DEBATT: Ungdomsfixering riskerar leda till förlorad kompetens
Generationsväxlingen på arbetsmarknaden handlar inte bara om att ersätta de som går i pension med nya medarbetare utan lika mycket om att se till att inte viktig kompetens och erfarenhet går förlorad. För att lyckas krävs det att företag och organisationer lägger lika mycket kraft på att utveckla den personal man har kvar som man lägger på nyrekrytering.
Sverige står inför stora generationsväxlingar när över 1,5 miljoner människor lämnar arbetsmarknaden de kommande åren. Enligt arbetsförmedlingens rapport ”Generationsväxlingen på arbetsmarknaden” som publicerades i november 2010 är det nu skarpt läge. För första gången i modern tid är det i år färre som kommer in på arbetsmarknaden än som lämnar den. Vi är oroliga för att ungdomsfixering och rekryteringspanik kommer att leda till förlorad kompetens i många företag och organisationer.
Generationsväxlingen innebär främst tre stora utmaningar; rekrytering av nya unga medarbetare, att behålla dessa medarbetare samt att föra över den befintliga kompetensen i verksamheten från äldre till yngre medarbetare.
Dagens debatt fokuserar dock främst på behovet av rekrytering och om kampen att locka till sig de nya unga duktiga medarbetarna. Många företag lägger mycket resurser på detta genom påkostade kampanjer som ska stärka deras varumärke som arbetsgivare, så kallad employer branding.
Men även om de lyckas attrahera rätt kompetens återstår nästa stora utmaning, att få medarbetaren att stanna, trivas och utvecklas på arbetsplatsen. Om de ska vara värda investeringen det vill säga.
Yngre vill lära av äldre
När Ekan frågade studenter på arbetsmarknadsdagarna på Handelshögskolan i Göteborg om vad som utmärker deras drömarbetsplats, var ett av de högst rankade kriterierna att det sker systematisk kunskapsöverföring från de äldre och mer erfarna medarbetare, till de yngre och mindre erfarna.
Det finns en felaktig tro i många företag att de nyanställda yngre medarbetarna kan ersätta de äldre medarbetarna direkt. Det är ungefär lika förståndigt som att lära ett barn simma genom att kasta ut det på djupt vatten. Det ställer orimliga krav på den nyanställde, oavsett om de studerat flera år på universitet och har dubbla examina eller om de kommer från en gymnasial yrkesutbildning.
Sex av tio genomför ingen kompetensöverföring
Under hösten 2010 frågade Ekan 192 privata företag och offentliga organisationer i Västra Götalands och Hallands län hur väl rustade de är för generationsväxlingens utmaningar. Svaren visade att sex av tio verksamheter inte genomför några åtgärder för kompetensöverföring. Sämst resultat hade offentliga verksamheter med fler än 250 anställda där endast 28 procent genomför kompetensöverföring i organiserad form. Med stora nyanställningar och pensionsavgångar samtidigt ökar riskerna för en minskad produktivitet eftersom det tar tid att lära upp ny arbetskraft. Även riskerna för kvalitetsproblem ökar och konsekvenserna blir stora, oavsett om det handlar om en bilfabrik, ett advokatkontor eller ett sjukhus.
Bättre på att ta tillvara kompetens var privata företag med färre än 250 anställda där knappt 42 procent har genomfört åtgärder för kompetensöverföring. Där kan konsekvenserna av att inte uppmärksamma frågan bli ännu större. I många små och medelstora företag hänger företagets överlevnad på de äldre medarbetarna. Utan dem försvinner kanske inte bara viktig kompetens och erfarenhet utan också viktiga kontaktnät med leverantörer, kunder och branschkollegor. Familjeföretag hotas till och med av nedläggning.
Generationsväxlingen har redan börjat. Det händer nu och de kommande åren. Om ni inte redan gjort det, lyft upp frågan på agendan och kartlägg utmaningarna i er organisation. Här är våra tips på vägen:
Börja i tid
Vänta inte med att börja lära upp era blivande medarbetare. Ta in den unga arbetskraften innanför tröskeln tidigare genom att exempelvis erbjuda sommarjobb och praktikplatser. Ju längre ni väntar, desto svårare blir det att hitta kompetens som motsvarar dagens platsannonser där de sökande helst ska vara både unga och ha tio års erfarenhet.
Arbeta långsiktigt
Era nya medarbetare har massor av kunskap att bidra med i form av utbildning och kunskap om nya tekniker, arbetssätt och perspektiv. Men, de har också en förväntan om att läras upp av äldre medarbetare på arbetsplatsen. Skapa en långsiktig struktur för detta så att de unga medarbetarnas utveckling stärker verksamheten. Ett trevligt välkomnande är viktigt, men den ”andra dagen” är viktigast.
Ta vara på det grå guldet
Slutligen, ta vara på de medarbetare som är på väg att lämna arbetsplatsen. Se dem som det ”grå guldet” och inte som en belastning. Genom att involvera dem i lärlingsprogram, nätverksgrupper och mentorskap med nya medarbetare tar ni tillvara på deras erfarenhet, kunskaper och kontakter. Även om de lämnat arbetsplatsen och arbetsmarknaden kan de fortfarande vara en viktig tillgång för verksamheten.
Ämnen
- Arbetsliv
Kategorier
- offentlig verksamhet
Regioner
- Göteborg
