Gå direkt till innehåll
Lönetransparens blir snart svensk lag – här är det viktigaste du behöver veta

Nyhet -

Lönetransparens blir snart svensk lag – här är det viktigaste du behöver veta

Slut på hemliga löner. Och tuffare krav på att rapportera om löneskillnader mellan kvinnor och män. Nu har regeringen presenterat sin utredning om hur EU:s lönetransparensdirektiv ska göras till svensk lag. Här är det viktigaste du som arbetsgivare behöver känna till.

Att komma till rätta med lönegapet mellan kvinnor och män – det är syftet med det nya lönetransparensdirektivet som antogs av EU i maj 2023. Mer konkret handlar det om att arbetsgivare blir skyldiga att kartlägga och rapportera om löneskillnader, samtidigt som de måste bli mer transparenta i sin information till arbetstagare och arbetssökande.

För att komma underfund med hur direktivet ska tillämpas utifrån nuvarande lagstiftning och den svenska arbetsmarknadsmodellen tillsatte regeringen en utredning. Den är nu avslutad och offentliggjordes den 29 maj i år.

Vad innebär det här för mig som arbetsgivare?

I Sverige är alla arbetsgivare redan skyldiga att genomföra en årlig lönekartläggning enligt diskrimineringslagen, det vill säga att kartlägga och analysera sina löner för att se om det finns några löneskillnader mellan män och kvinnor som inte kan förklaras på ett rationellt sätt. Man skulle alltså kunna säga att vi i Sverige har ett visst försprång då vi redan nu (till skillnad från flera andra EU-länder) har en av de viktiga grundbultarna i lönetransparensdirektivet på plats.

Samtidigt innehåller direktivet ett helt batteri med nya regler som svenska företag tidigare inte har behövt förhålla sig till. Alla detaljer är ännu inte satta (mer om detta nedan) men här följer en kort sammanfattning av det vi vet just nu. Vill du fördjupa dig? Då kan du läsa hela regeringens utredning här.

1. Lönekartläggning blir viktigare än någonsin
Precis som tidigare ska arbetsgivare årligen genomföra en lönekartläggning för att upptäcka och åtgärda löneskillnader mellan kvinnor och män, och för arbetsgivare med tio anställda eller fler ska lönekartläggningen vara skriftlig. Så långt inget nytt, alltså. Men i regeringens utredning finns också förslag på ett par justeringar i det nuvarande regelverket:
- Kartläggningen ska kompletteras med en analys av hur föräldraledighet och andra ledigheter påverkar löneutvecklingen.
- Att lönekartläggningen ska vara skriftlig innebär att samma typ av dokumentation ska göras som regelverket kräver idag, men med tillägget att andelen kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete också ska redovisas.

Läs mer om hur en lönekartläggning går till här.

2. Lönerapportering till DO
Ett helt nytt krav är att arbetsgivare med 100 arbetstagare eller fler ska skicka in en rapport med information om löneskillnader mellan kvinnor och män (något som ska ske varje år eller var tredje år beroende på företagets storlek). Rapporteringen ska lämnas in till Diskrimineringsombudsmannen (DO), som i sin tur ska offentliggöra uppgifterna och återrapportera till EU-kommissionen.

Visar det sig att löneskillnaderna är större än fem procent och en saklig förklaring saknas? Då måste företaget ta fram en åtgärdsplan.

3. Lön redan i platsannonsen…
… eller åtminstone på intervjun. Arbetssökande kommer nu att få rätt att veta ingångslön eller lönespann för tjänsten de söker i god tid före anställningen. Det blir också förbjudet att fråga arbetssökande om deras tidigare löner. Informationsplikten gäller även befintliga medarbetare som på begäran har rätt att få reda på lönebestämmelser, praxis, den egna lönen och genomsnittliga löner för lika eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön.

4. Tätare samverkan mellan arbetsgivare och fack
Enligt direktivet måste arbetsgivare samverka med fackliga organisationer i arbetet kring lönekartläggningen. Sådana bestämmelser finns i Sverige redan idag, men nu väntar ännu tuffare krav på detta område. Bland annat kommer fack och arbetsgivare också behöva arbeta tillsammans med att ta fram kriterier för den arbetsvärdering varje arbetsgivare är skyldig att göra.

5. Sanktioner, omvänd bevisbörda och ny preskriptionstid
För arbetsgivare som bryter mot reglerna kommer konsekvenserna att bli både besvärliga och dyra. Om en medarbetare anser sig ha blivit utsatt för lönediskriminering gäller nämligen så kallad omvänd bevisbörda – det ligger alltså på arbetsgivaren att bevisa att så inte har skett. Arbetsgivaren kan också bli skyldig både att betala både straffavgifter och skadestånd.

Sist men inte minst förlängs preskriptionstiden för arbetstagare att få sin sak prövad i domstol till tre år från det att de har fått kännedom om att lönediskrimineringen har skett. Därför kommer du som arbetsgivare också att behöva spara löneuppgifter under längre tid som bevis.

Vad händer nu?

Nästa steg är att utredningen skickas på remissrunda så att berörda myndigheter och organisationer kan lämna sina synpunkter på den. Därefter tar regeringen fram ett lagförslag som riksdagen beslutar om. Deadline för när lönetransparensdirektivet ska vara helt genomfört i respektive medlemsland (däribland Sverige) är den 7 juni 2026, men observera att varje land kan välja att implementera det tidigare än så.

Ämnen

Kategorier

Kontakter

  • iStock-1304747506.jpg
    iStock-1304747506.jpg
    Licens:
    All rights reserved
    Filformat:
    .jpg
    Storlek:
    3864 x 2576, 3,91 MB

Relaterat innehåll

  • Nya lagen om tidrapportering – är du förberedd?

    Nya lagen om tidrapportering – är du förberedd?

    Hanterar ditt företag fortfarande era tidrapporter manuellt eller i Excel? Då kan det vara hög tid att tänka om. Enligt EU-regler måste arbetsgivare nämligen ha ett system för att hålla koll på arbetstiderna – och i Danmark väntar snart en ny lagstiftning om just detta. Här får du koll på den nya lagen om tidrapportering.

  • Arbetsvärdering – hur då?

    Arbetsvärdering – hur då?

    Dags att göra en arbetsvärdering? Eller vill du kanske bara sätta dig in lite mer i ämnet, så att nästa års lönekartläggning går lite smidigare än förra gången? Då har du kommit rätt. Här tittar vi närmare på vad en arbetsvärdering är, och hur den går till. Häng med!

  • Flexpension – vad innebär det?

    Flexpension – vad innebär det?

    Vi är friskare nu än vad vi var förr, och dessutom lever vi längre. Det är såklart trevligt. Men det kommer också att påverka vår allmänna pension och vi kommer behöva jobba längre för att den ska räcka till. För att säkra pensionskapitalet kan flexpension därför vara en bra lösning. Denna kollektivavtalade förmån har beskrivits som mer pengar och mer tid – men vad innebär den rent praktiskt? Vi t

  • Nyheter inom lön och HR 2024 – åtta viktiga saker att ha koll på

    Nyheter inom lön och HR 2024 – åtta viktiga saker att ha koll på

    Förändringar i arbetsgivardeklarationen, rätt för mormor och morfar att vara föräldralediga och hårdare krav kring lönekartläggningar. Det händer mycket inom löne- och HR-området just nu. Här har vi samlat åtta saker du behöver ha koll på när det gäller nya lagar, kommande lagförslag och andra viktigheter.

  • Lönekartläggning – åtta frågor och svar

    Lönekartläggning – åtta frågor och svar

    Lika lön för lika arbete. Alla arbetsgivare måste varje år göra en lönekartläggning för att säkra rättvisa och jämställda löner. Men vad säger reglerna och hur går man till väga? Här får du svar!

  • Jobbarkitektur – vad, hur och varför?

    Jobbarkitektur – vad, hur och varför?

    Tänk dig en arbetsplats där alla förstår vad olika roller och titlar innebär. Där alla vet exakt hur de kan ta nästa karriärsteg. Och där det är glasklart hur lönerna sätts. Känns det långt bort? Då behöver ditt företag en jobbarkitektur. Så här funkar det!