500 svenska chefer om mångfaldsglappet

En färsk Novusundersökning bland 500 svenska chefer visar ett tydligt glapp i mångfaldsfrågan. De flesta ser mångfald och inkludering som viktiga för konkurrenskraft och framgång. Ännu fler ser det som sitt eget ansvar – men betydligt färre vet hur de ska skrida till handling.

Svaren kommer från 544 chefer inom privat, ideell och offentlig sektor i företag och organisationer med fler än 25 anställda.

Novus har genomfört undersökningen på uppdrag av organisationen Mitt Liv som verkar för mångfald och inkludering på arbetsmarknaden. Syftet var att se hur många företag som bedriver ett aktivt arbete i frågan, förstå deras drivkrafter och utmaningar samt vilka verktyg de behöver för att öppna för fler talanger och perspektiv.

Glapp mellan ansvar och mål

En övervägande andel, 78%, anser att det är viktigt med ökad mångfald och inkludering på svenska arbetsmarknaden. Ännu fler, 83% av cheferna, ser frågan som en del av sitt chefsansvar.

– Resultatet visar att cheferna känner ökade förväntningar från ägare, medarbetare och kunder att jobba med frågan: den betraktas som viktig och ganska självklar. Deras främsta skäl är att attrahera och behålla talanger, men de vill också ta sitt samhällsansvar för en sundare samhällsutveckling. Ju fler som arbetar och känner att de har en plats i samhället, desto bättre går Sverige, säger Lenka Prokopec Karlberg, vd för Mitt Liv.

Men samtidigt uppger bara hälften (49%) att företaget har en strategi och en knapp tredjedel (31%) har satt upp specifika mål.

– De vet att jobbet ska göras men inte hur. Det betyder att organisationerna går miste om en stor potential och kompetens som medarbetare med olika erfarenheter och bakgrunder kan bidra med, säger Lenka Prokopec Karlberg.

Högsta ledning bör involveras

Få av företagen har dedikerade resurser i högsta ledningen. Endast 15% av de svarande uppger att det finns en mångfalds- och inkluderingsansvarig i högsta ledningen: en nyckelfråga för att lyckas, enligt Lenka Prokopec Karlberg.

– Ofta skjuts ansvaret till HR-avdelningen, men det här är inte bara en HR-fråga utan måste genomsyra alla processer i företaget. Exempelvis behöver säljavdelningen fundera på: speglar vi vår kundgrupp så att vi förstår vad de vill ha? Utvecklingsavdelningen behöver ta in fler perspektiv för att ta fram produkter och tjänster som svarar mot nya behov i samhället. Alla som rapporterar till VD bör följas upp och mätas på mångfalds- och inkluderingsmål inom sina ansvarsområden.

Största hindret kompetensbrist – eller?

Medan 60% av cheferna uppger att attrahera och behålla talanger är största vinsten med mångfald, så anger 37% att det största hindret är att personer som skulle bidra till ökad mångfald saknar rätt kompetenser eller helt enkelt inte söker de utlysta jobben (24%).

Det kan enligt Lenka Prokopec Karlberg hänga ihop med en alltför snäv syn på kompetens.

– Vi vet att många rekryterar på magkänsla och det börjar redan när man utformar annonsen. Används ett exkluderande språk? Kräver man flytande svenska trots att det inte behövs? Vi tenderar att rekrytera dem som är lika oss själva och avfärdar kompetens som vi inte känner igen oss i, utbildningar och erfarenheter olika våra egna. Det är lätt att gå på det enkla och trygga.

Symposium ger verktygen

Hela rapporten presenterades vid Mitt Livs websända symposium Ett inkluderande Sverige den 31 mars. 

En inspelning av symposiet hittar du här.
Rapporten i sin helhet finns tillgänglig här.