Kompetensnätverket NERO höll seminarium om jämställdhet och mångfald på Billerud

Bilden: Stefan Magnusson (sektionschef på Lut&Ånga), Marie Asker (HR Specialist), Claes Hansson (HR/personalchef) och Eva Söfting (teknikchef) berättade hur Billerud AB Gruvöns Bruk arbetar med jämställdhet och mångfald i praktiken.

Jämställdhet och mångfald i praktiken för att ta tillvara alla medarbetares fulla potential när verksamheten förändras. Det var temat när Billerud AB Gruvöns Bruk höll Så Gör Vi-seminarium för medlemmar i det regionala kompetensnätverket NERO.
 
NERO (Nätverket för Erfarenhetsutbyte, Rekrytering och Omställning) är ett regionalt nätverk för kompetensfrågor. I en serie Så Gör Vi-seminarier berättar företag och organisationer om hur de arbetar med kompetensfrågor för att dela med sig av erfarenheter och färdigheter.
 
Förändringar ställer nya kompetenskrav

Billerud AB Gruvöns Bruk i Grums är med 840 medarbetare (varav 19 procent kvinnor) det största bruket i Billerud-koncernen som har 2.300 medarbetare i 11 länder och tillverkning vid tre bruk i Sverige och ett i England. Det globala konkurrensen i branschen är tuff och Billerud i Grums möter detta med omställning från traditionell massa- och papperstillverkning till en komplett leverantör av smarta förpackningslösningar.

”Vi gör en förändringsresa som ställer nya och högre kompetenskrav på våra medarbetare – och det är ett arbete som tar tid och kraft”, förklarade Eva Söfting som är teknikchef på Billerud AB Gruvöns Bruk: "Medarbetarna är vår viktigaste resurs och mångfald berikar vår verksamhet – därför arbetar vi strategiskt, både kort- och långsiktigt, för att ta tillvara potentialen hos alla medarbetares i denna omställning”.
 
Utvecklingsprogram för kvinnor

Som ett led i detta arbete har Gruvöns Bruk ett utvecklingsprogram för kvinnliga medarbetare. Programmet har två syften – dels att ge verktyg och inspirera kvinnor att vilja och våga växa, både privat och professionellt; dels att identifiera vad företaget kan göra för att ge förutsättningar för individen och för att ta tillvara mångfalden.

Ett konkret resultat av detta arbete är att ett nätverk för kvinnliga medarbetare startats på Billerud i Grums. Vid nätverkets första möte i år fick ett 50-tal deltagare konkreta tips och råd om enkla verktyg för att vilja och våga utvecklas i sin yrkesroll.

Andra exempel är riktlinjer för gravida och ammande kvinnor, liksom möjligheten till flextid och mötestider som passar småbarnsföräldrar etc. ”Genom att arbeta förebyggande och att vara öppna för individuella lösningar gör vi det möjligt att kombinera arbete, fritid och föräldraskap”, sade Eva Söfting.
 
Medarbetarsamtalen viktiga verktyg

Billerud AB Gruvöns Bruk är ett företag med mycket låg personalomsättning – på gott och ont, enligt Claes Hansson som är HR/personalchef på Billerud Gruvön: ”Det positiva är att våra medarbetare trivs och blir kvar länge vilket ger en stor och trygg kompetensbas – å andra sidan är det en utmaning att få till förändringar och få in ny kompetens”.

Ytterst handlar det om att göra medvetna val – att sätta mål och välja väg för att nå dit. Och det gäller såväl företagets mål för produktion, kvalitet och volym som den enskilde medarbetarens roll. Men för att det mänskliga kapitalet ska göra skillnad krävs att alla parter vet vad som förväntas.

”Därför bestämde vi att medarbetarsamtal är viktiga verktyg i vårt förändringsarbete”, förklarade Claes Hansson: ”Och för att främja dialog istället för monolog får alla medarbetare – både chefer och medarbetare – utbildning i att hålla medarbetarsamtal”.

Idag är medarbetarsamtal högprioriterad av ledningen (det är ett av de övergripande mål för bruket, som kan ge rörlig lön till alla medarbetare). Medarbetarna får individuella mål och utvecklingsplaner. Antalet medarbetarsamtal har ökat från under 50 procent till cirka 97 procent – och rörligheten inom företaget har ökat.

”I en positiv miljö – där du syns och får möjligheten att utvecklas – trivs man och tar initiativen som lyfter den enskilda medarbetaren och bidrar till företagets framgång”.
 
Kompetensutveckling – mycket mer än kurser

Kompetensutveckling är mycket mer än kurser och utbildning, betonade Stefan Magnusson, chef på sektionen Lut & Ånga på Gruvöns Bruk, som har 55 operatörer – varav två kvinnor - fördelade på fem skiftslag.

”Genom att lära av varandra i den dagliga verksamheten utvecklas våra medarbetare genom kunskapsöverföring”, sade han och förklarade hur hans avdelning arbetar med bemannings- och utbildningsplaner: ”Vi har en målbild av vilka kompetenser som behövs i varje skiftslag i en minibemanning, vi inventerar vilka kompetenser vi har idag och vet därmed vilket kompetensbehov vi har. Duktiga operatörer fungerar som handledare till sina kollegor i ett interaktivt utbildningsprogram i en simulator av sodapannan som ska driftas”.

Resultatet har blivit mycket lyckat, enligt Stefan Magnusson: ”Vi breddar kompetensen för medarbetarna, vi får en mer flexibel organisation och våra handledare får en uppfräschning av sina kunskaper eftersom kompetens är en färskvara”.
 
Jämställdhet och mångfald – ett långsiktigt arbete

”Att arbete med jämställdhet och mångfald är ett långsiktigt arbete för både samhälle och individ”, sade Marie Asker som arbetar med bland annat kompetensfrågor inom HR/personalavdelningen på Billerud Gruvön: "Det är svårt att rekrytera tjejer till teknikyrken – därför arbetar vi aktivt och långsiktigt med skolor och universitet för att öka intresset för teknik i allmänhet och vår bransch i synnerhet”.

Samtidigt pekade hon på vikten av attitydförändringar bland de redan yrkesverksamma: ”Vi vet att det är viktigt och lönsamt med mångfald – ändå har vi inte kommit längre i jämställdheten. Därför gäller det att sprida mer kunskap om både likheter och olikheter mellan män och kvinnor”.

Så exempelvis har Billerud Gruvön utbildat ledare i manlig och kvinnlig kommunikation: ”Vi uttrycker oss och upplever saker på olika sätt på möten och i samtal – detta försöker vi överbrygga med kunskap”.

……………

Så arbetar Billerud Gruvön med jämställdhet och mångfald

• Kartlägg nuläget: Ta fram statistik på allt som går att mäta – andel kvinnor i verksamheten, skillnader i sjukfrånvaro, kompetensutveckling etcetera. Komplettera med enkäter och intervjuer.
• Samla argument: Presentera målbilden – ett jämställt företag har nöjda kunder och glada medarbetare som ger lönsamhet.
• Förankra: Gör en jämställdhetsplan, etablera likabehandlingsgrupper och se till att någon i ledningsgruppen leder arbetat – det ger starkare stöd i organisationen.
• Sätt mål: Ange mätbara mål – både kort- och långsiktiga. Exempelvis att 50 % av tillsatta chefer ska vara kvinnor.
• Sprid kunskap: Hur ser det ut i världen och hos oss? Av de 30 största yrkena är det bara fyra som statistiskt är jämställda. Vad görs i samhället för att utjämna detta? Och vad kan vi bidra med?
• Åtgärda: Gör de medvetna val som krävs för att nå målen på kort och lång sikt. Gör en handlingsplan – men bryt ned målen i mindre steg som känns möjliga att nå.
• Gör dig onödig: Genom att uppnå jämställdhet och mångfald…

……………

NERO (Nätverket för Erfarenhetsutbyte, Rekrytering och Omställning) är ett regionalt nätverk för kompetensfrågor som startats av KOM INN-projektet - en regional satsning inom kompetensförsörjning för att säkra kompetens till regionen nu och i framtiden. KOM INN drivs av de värmländska klusterorganisationerna (Compare, The Paper Province, The Packaging Arena och Stål & Verkstad) i samarbetet med Karlstads universitet, Region Värmland och Vinnova. De fyra klustren representerar tillsammans cirka 300 företag med tillsammans drygt 20.000 anställda i Värmland.

Kontaktperson: Monica Brandelius (KOM-INN-projektet): +46 54-24 04 67: +46 70-566 64 42: m.brandelius@paperprovince.com