Kompetensnätverk höll möte om generationsanpassat ledarskap: Lärde av varandra om att leda och motivera olika generationer

Bilden: Mikael Lundström (Compare), Marianne Andersson (The Paper Province), Monica Brandelius (KOM-INN-projektet), Birgitta Eriksson (Karlstads universitet), Lynn Dreierbakken (Stål & Verkstad) och Thomas Gustafsson (The Packaging Arena)

● Lönen – ska den ses som ersättning för arbete eller kompensation för utebliven fritid?
● Facebook och andra sociala nätverk – ska de vara tillåtna eller inte på arbetstid?
Det var några av de frågor som diskuterades när det klustergemensamma kompetensnätverket NERO i Värmland höll möte om generationsanpassat ledarskap.
 
Nätverket för Erfarenhetsutbyte Rekrytering och Omställning (NERO) är ett kompetensnätverk som startats av KOM-INN - ett regionalt samarbetsprojekt inom kompetensförsörjning som drivs av de fyra klusterorganisationerna ICT-stiftelsen Compare, The Packaging Arena, The Paper Province och Stål & Verkstad.
Syftet med nätverksträffarna är att utbyta erfarenheter och lära av varandra från olika branscher och arbetsplatser i personalrelaterade frågor – i det här fallet om att hantera ledarskap och skapa motivation på en arbetsplats där flera generationer möts.
 
Generationsanpassat ledarskap
Nätverksmötet - som hölls 25 januari i Karlstad – inleddes av Tomas Gustavsson på TUK Förlag som ger ut böcker om praktiskt ledarskap – bland annat ”Generationsanpassat ledarskap” av Linus Jonkman och ”Att leda nästa generation” av Emma Pihl.
”30- och 50-åringar idag är inte som 30- och 50-åringar förr – vi är inte vår ålder utan vår generation som präglas av den uppväxttid vi kommer ifrån”, sade Tomas Gustavsson och betonade: ”Visst är det viktigt att anpassa sig till den nya generationens medarbetare – men för många är det fortfarande viktigast att hantera ledarskap och skapa motivation på en arbetsplats där flera generationer möts”.
För att flera generationer ska kunna samverka på en arbetsplats krävs kunskap och förståelse för de drivkrafter, värderingar och attityder som präglar olika generationer, förklarade Tomas Gustavsson och gav några generella beskrivningar:
 
● Den tysta generationen (1925-1942) – ”de som växte upp under knappa omständigheter och inte gjorde så mycket väsen av sig”;
● Babyboomers (1943-1960) – ”präglades av hippierörelsen, såg möjligheter att förändra världen och är nu ’köttberget’ som äger det mesta av alla tillgångar”;
● Generation X (1961-1981) – ”ambitiösa och kritiska, de som är vana vid eget ansvar och är fokuserade på resultat”;
● Generation Y (1982-2001) - "curlinggenerationen som betraktas som den mest underhållskrävande arbetskraft världen någonsin skådat";
● Generation Z (från 2002) – ”kan komma att bli som den tysta generationen eftersom generationer förändras i cykler”.
 
”Generationsanpassat ledarskap handlar om att ta hänsyn till medarbetarnas förväntningar, förhoppningar och antaganden baserat på vilken tid de växt upp i för att kunna leda och motivera människor från olika generationer”, sade Tomas Gustavsson.
 
Olika syn på arbete, lön och sociala nätverk
I de efterföljande gruppdiskussionerna bekräftades de generationsrelaterade attitydförändringar som sker på arbetsplatserna – exempelvis hur olika generationer ser på arbetstid och lön liksom användandet av Facebook och andra sociala nätverk på arbetstid:
Äldre generationer vill ha tydlig skillnad mellan jobb och fritid – och de vill ha mindre löneskillnader av rättviseskäl ”som ersättning för arbetet”. De yngre däremot vill ha mer flexibla arbetstider och är individualister som tycker att det ska vara löneskillnader utifrån prestation ”som kompensation för utebliven fritid”.
Yngre generationer har höga prestationskrav på sig själva – och om de inte kan lösa uppgiften själva tar de hjälp av sina sociala nätverk som Facebook. De äldre tycker att detta är något man bara sysslar med på fritiden – och därmed stänger företagens av de sociala nätverken för alla anställda.
”Ytterst handlar det om att balansera förväntningarna - dels för att behålla lojal och motiverad personal; dels för att attrahera ny personal som ser utvecklingsmöjligheter. Och eftersom alla arbetsplatser står inför stora generationsväxlingar har vi alla mycket att vinna på samverkan för att lära av varandra”, summerade några deltagare efter nätverksträffen.
 
………………………..
Branschöverskridande erfarenhetsutbyte
styrkan med regionalt kompetensnätverket
 
”Att träffa kollegor från andra branscher och lära av varandra – det är den stora styrkan med det regionala kompetensnätverket NERO i Värmland”.
 
Det säger två av deltagarna på den senaste nätverksträffen - Helén Öder Skarström (Munksjö Paper i Billingsfors) och Maria Thiery Wase (Näringslivsenheten i Filipstads kommun). De arbetar med personalfrågor i sina respektive verksamheter och ser stora fördelar med det regionala kompetensnätverket:
 
”Vi har en slimmad organisation där jag är själv på personalsidan i Billingsfors – därför är det nyttigt och viktigt för mig att få träffa kollegor från andra verksamheter för utbyte och för att diskutera olika personalfrågor”, säger Helén Öder Skarström.
”Jag arbetar med kompetens- och rekryteringsfrågor för näringslivet i Filipstad som står inför samma generationsväxling som alla andra – därför är det bra att det här nätverket finns så vi tillsammans kan dra nytta av varandra”, säger Maria Thiery Wase.
 
För Helén Öder Skarström var det första gången hon var med på en nätverksträff: ”Ämnet – generationsanpassat ledarskap – var mycket intressant och det gav mig lite mer insikt i och förståelse för skillnaderna mellan olika generationer på vår arbetsplats”, säger hon.
Maria Thiery Wase var också med för första gången på en nätverksträff: ”Ett intressant ämne och bra diskussioner som gav mig både nya kontakter och tips som jag kommer att ha nytta av”, säger hon.
 
Och de båda nickar instämmande när de får frågan om de känner igen sig i beskrivningarna av sin generation (Generation X):
”Det gav en del aha-upplevelser för egen del – speciellt när det gäller beskrivningen av Generation Y, där mina barn befinner sig”, säger Helén Öder Skarström.
”Visst känner jag igen mig – men det intressanta var att få skillnaderna mellan de olika generationerna tydliggjorda och förklarade på detta sätt”, säger Maria Thiery Wase.
 
………………………..
NERO – en regional kraftsamling
för att säkra framtidens kompetensbehov
 
NERO (Nätverket för Erfarenhetsutbyte Rekrytering och Omställning) är ett kompetensnätverk som startats av KOM-INN – ett regionalt samarbete inom kompetensförsörjning för att säkra framtidens kompetensbehov och konkurrenskraft i Värmland.
 
KOM-INN drivs av de värmländska klusterorganisationerna i samarbete med Karlstads universitet och Region Värmland. De fyra klustren – ICT-stiftelsen Compare, The Paper Province, The Packaging Arena och Stål & Verkstad - representerar tillsammans cirka 300 företag som sysselsätter drygt 20.000 personer i Värmland.
”Företagen i de fyra klustren - liksom de offentliga arbetsgivarna i kommuner och landsting - står inför samma utmaningar när det gäller den framtida kompetensförsörjningen”, förklarar Monica Brandelius som är projektledare i KOM-INN.
Kartläggningar visar att de värmländska klusterföretagen behöver rekrytera cirka 1.000 nya medarbetare under de närmaste åren. Och de yrken som efterfrågas mest är ingenjörer, process- och maskinoperatörer, svetsare, programutvecklare och systemvetare.
 
Mer samverkan för att lära av varandra
Genom regional samverkan arbetar nu alla parter mot ett gemensamt mål - att utveckla och införa hållbara system för strategisk och varaktig kompetensförsörjning i Värmland. För att nå dit har KOM-INN tagit en rad initiativ - bland annat att starta det regionala kompetensnätverket NERO.
"Vi behöver samverka mer och lära mer av varandra - därför behövs ett regionalt nätverk för personer som arbetar med kompetens- och rekryteringsfrågor", berättar Monica Brandelius.
Kompetensnätverket NERO är öppet för alla som arbetar internt med kompetens-, rekryterings- och omställningsfrågor i sina organisationer. Syftet med nätverket är att utbyta erfarenheter; lära av varandra; finna användbara metoder; och samarbeta för en positiv utveckling i organisationerna. Och detta ska uppnås genom att ordna nätverksträffar, studiebesök, bjuda in föreläsare och visa upp goda exempel.
 
Genomförda nätverksträffar:
Gästföreläsare på det första nätverkmötet (augusti 2011) var Paki Holvander som är kommunstrateg inom demokrati och mångfald i Södertälje kommun. Det andra nätverksmötet (oktober 2011) handlade om Age Management med Stefan Vallerius. Det tredje mötet (januari 2012) handlade om generationsanpassat ledarskap med Tomas Gustavsson. 
 
Kommande nätverksträffar:
3 februari: Så Gör Vi-seminarium med Landstinget i Värmland som delar med sig av erfarenheter och färdigheter: ”Att analysera, planera och locka kompetens”.
7 mars: Nätverksmöte om ”Employee Branding - att skapa och kommunicera den attraktiva arbetsplatsen”.

………………………..
Kontaktperson:

Monica Brandelius, Projektledare KOM-INN!
Telefon +46 (0)54 24 04 67
Mobil +46 (0)705 666 442
Epost: m.brandelius@paperprovince.com

Bilder för fri publicering finns på facebook.com/comparekarlstad