LinkedIn Report zur Zukunft des Recruitings: Mit den Aufgaben wächst die Verantwortung

HR-Abteilungen gibt es in vielen Unternehmen schon lange, doch in den letzten Jahren haben sie einen enormen Bedeutungszuwachs erfahren. Dies eröffnet Personalern neue Möglichkeiten: Sie können aktiv jetzt mitgestalten.

Infolge der zuletzt sehr großen und schnellen Veränderungen der Arbeitswelt wandelt sich auch die Rolle von Recruitern. Ihre Aufgaben werden immer wichtiger und vielseitiger: Sie müssen in einem angespannten Arbeitsmarkt neue Talente finden und gleichzeitig vorhandene Mitarbeitende bei ihrer Weiterentwicklung unterstützen, Diversität fördern, die Kultur ihres Unternehmens positiv gestalten und neue Recruiting-Ansätze realisieren.

Was konkret in den nächsten Jahren auf sie zukommt, zeigt der neue LinkedIn Report Die Zukunft des Recruitings 2023 und stellt dafür insgesamt 17 Prognosen auf. Eines ist dabei sicher: Die Aufgaben werden nicht weniger; aber genau dies bietet HR-Experten auch Chancen, ihre eigene Entwicklung und Karriere voranzutreiben – und Verantwortung in ihrem Unternehmen zu übernehmen.

Fünf der wichtigsten Prognosen aus dem Bericht Die Zukunft des Recruitings Report 2023

„Recruiter werden entscheidende Veränderungen anstoßen“

86 Prozent der Recruiter aus dem DACH-Raum sind überzeugt, dass ihre Arbeit im letzten Jahr strategischer geworden ist. Da sich der Arbeitsmarkt zugunsten der Arbeitnehmer gedreht hat, müssen sie ganzheitlicher arbeiten. Ihr Aufgabenbereich erstreckt sich dabei zunehmend über das gesamte Unternehmen und sie arbeiten enger mit der Unternehmensführung zusammen, um gemeinsam mit CFO, CMO oder CLO über Gehälter zu verhandeln, an der Arbeitgebermarke zu feilen oder Wege zu finden, kritische Kompetenzlücken zu schließen. Damit tragen sie in unsicheren Zeiten zum Geschäftserfolg bei.

„Das Erfassen von Kompetenzen und Kompetenzlücken wird wichtiger”

94 Prozent der Recruiter halten es für wichtig, zu wissen, über welche Fähigkeiten Mitarbeiter verfügen. Nur so können sie fundierte Personalentscheidungen treffen und mögliche Kompetenzlücken identifizieren. In immerhin vier von fünf Unternehmen (80 Prozent) ist dies auch schon eine Priorität. Entsprechend geht es jetzt darum, Kompetenzen effizient zu erfassen – von Mitarbeitern und Kandidaten – und auf der Basis die eigene Personalstrategie aufzubauen.

„Die Besetzung offener Stellen mit internen Talenten gewinnt an Bedeutung“

Interne Mobilität stärkt die Arbeitgeberbindung und hilft Unternehmen dabei, offene Stellen zu besetzen. In Deutschland bleiben Mitarbeiter mit hoher interner Mobilität mehr als doppelt so lange in einem Unternehmen wie Mitarbeiter mit geringer interner Mobilität. Entsprechend glauben drei Viertel der Personaler in der EMEA-Region (76 Prozent), dass die interne Personalgewinnung in den nächsten fünf Jahren zunehmend eine entscheidende Rolle spielen wird. Der erste Schritt dafür: interne Richtlinien überarbeiten und Mobilitätsziele definieren.

„Personaler werden offene Stellen künftig anders präsentieren“

Welche Aspekte der Unternehmenskultur sind für Bewerber entscheidend? Oft sind es nicht die, an die Personaler denken. So erachten Personaler beispielsweise Aufstiegschancen als wesentlich wichtiger als die Kandidaten selbst, während Weiterbildungsmöglichkeiten dagegen eher unterbewertet werden. Personaler werden sich stärker auf das übergeordnete Ziel – zufriedene und motivierte Mitarbeiter – konzentrieren und die Aspekte ihrer Unternehmenskultur fördern, die dazu beitragen. Dabei werden sie sich auch überlegen, wie sie diese Bemühungen nach außen kommunizieren können, um ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

„Kompetenzbasiertes Recruiting wird zur Norm werden“

Drei Viertel der Personaler im DACH-Raum gehen davon aus, dass kompetenzbasiertes Recruiting in den nächsten 1,5 Jahren für ihr Unternehmen zur Priorität wird. Dabei werden vor allem die tatsächlichen Fähigkeiten und Kenntnisse von Bewerbern berücksichtigt, statt Wert auf namhafte Universitäten im Lebenslauf oder bisherige Arbeitgeber zu legen. Damit dies gelingt, müssen Recruiter allerdings Kompetenzen richtig einschätzen können – bislang fühlt sich jedoch nur jeder Zweite (54 Prozent) dazu im Stande. Hier gibt es für Recruiter selbst also noch Entwicklungspotenzial.

Weitere aktuelle und künftige Entwicklungen und Aufgaben für HR-Experten sowie alle Prognosen sind im LinkedIn Bericht Die Zukunft des Recruitings 2023 verfügbar.

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*Methodik

Umfragedaten

LinkedIn Research hat 1.611 Personaler auf Managementebene und höher (1.216 Recruiter, 395 Personaler) und 403 Hiring Manager befragt. Bei diesen Teilnehmern handelt es sich um LinkedIn Mitglieder, die anhand der Informationen in ihren LinkedIn Profilen ausgewählt und basierend auf ihren Umfrageantworten qualifiziert wurden. Die Umfrage wurde im Oktober und November 2022 in 20 Ländern und sechs Sprachen durchgeführt.

Daten zu den Prioritäten von Kandidaten sowie ihrer Einstellung zum Thema Inklusion basieren auf der monatlich unter Mitgliedern weltweit durchgeführten Talent Drivers-Umfrage, für die LinkedIn unter anderem im Dezember 2022 20.396 Mitglieder befragt hat. Zur Bestimmung der Prioritäten von Kandidaten wurden die Teilnehmer gebeten, „die Faktoren auszuwählen, die ihnen bei der Jobsuche am wichtigsten sind“ und aus einer Liste mit 15 Arbeitgeberversprechen bis zu fünf auszuwählen. Als die Prioritäten, die am deutlichsten an Bedeutung gewonnen haben, wurden jene eingestuft, für die im Zeitraum zwischen Dezember 2021 und Dezember 2022 der größte prozentuale Anstieg verzeichnet wurde.

Insights

Die für diesen Report erhobenen LinkedIn Daten wurden aus Milliarden Datenpunkten der mehr als 900 Millionen LinkedIn Mitglieder in 200 Ländern generiert. Sofern nicht anders angegeben, spiegeln alle Daten die Gesamtaktivitäten der LinkedIn Mitglieder ab dem 1. Januar 2023 wider.

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