Mange unge arbeidstakere opplever utbrenthet – hva kan arbeidsgivere gjøre?

2 av 3 unge arbeidstakere i Norge opplever eller har nylig opplevd utbrenthet. Samtidig vurderer nesten halvparten å bytte jobb innen seks måneder. – Arbeidsgivere må ta dette på alvor og bli bedre på forventningsavklaring, sier Richard Øverland, konserndirektør i Manpower Norge.

Unge arbeidstakere skiller seg tydelig ut når det gjelder utbrenthet i norsk arbeidsliv. Det kommer frem i ManpowerGroups undersøkelse «Global Talent Barometer», gjennomført blant drøyt 500 arbeidstakere i Norge på tvers av bransjer. Den viser at Gen Z oftere enn eldre generasjoner rapporterer at de har opplevd utbrenthet.

Hele 66 prosent av dem mellom 18 og 28 år oppgir at de opplever, eller nylig har opplevd, utbrenthet. Til sammenligning sier 45 prosent av dem mellom 45 og 60 år det samme. Blant arbeidstakerne over 60 år sier kun 1 av 4 at de har opplevd utbrenthet. Høyt press, stor arbeidsmengde, urealistiske krav og korte frister er de viktigste årsakene til de unges opplevelse.

– Dette er arbeidstakernes egen opplevelse av utbrenthet, men det er like fullt noe arbeidsgivere må ta på alvor. For mange unge handler det ofte om hvordan krav og forventninger tolkes, og dermed også trygghet i rollen. Trygghet kommer ofte med erfaring, når man har fått vist både seg selv og arbeidsgiver at man leverer, sier Øverland.

– Det er lov å være ny
Ifølge Øverland kan tydeligere ledelse i starten av arbeidsforholdet bidra til å redusere usikkerheten mange unge kjenner på.

– For å motvirke utbrenthet er det avgjørende at ledere tidlig er tydelige på mål, prioriteringer og forventninger, og samtidig forsikrer seg at de unge faktisk forstår dem. Mange unge stiller urimelig høye krav til seg selv. Da må ledere være tydelige på at det er lov å være ny, og at læring tar tid, sier han.

Undersøkelsen viser også at unge arbeidstakere i større grad enn eldre opplever usikkerhet knyttet til egen jobb og økonomi. Det bidrar til høyere mobilitet og økt risiko for turnover.

Nesten halvparten av de yngste vurderer å bytte jobb
Hele 44 prosent av de yngste arbeidstakerne svarer at de trolig vil finne en ny jobb på eget initiativ de neste seks månedene. Blant de eldste arbeidstakerne gjelder dette kun rundt 7 prosent. I tillegg svarer 66 prosent av de yngste arbeidstakerne at de aktivt ser etter nye jobbmuligheter.

– Dette indikerer at mange unge forventer å være i en rekrutteringsprosess i løpet av det kommende året. Hvis arbeidsgivere skal lykkes med å beholde unge talenter, må de investere mer i relasjonen dem imellom. Tett oppfølging og tydelig støtte i hverdagen blir stadig viktigere. Ledere bør ikke vente til medarbeidersamtalen, men heller gi korte, løpende tilbakemeldinger som gir retning[RØ3] , sier Øverland.

Ønsker rask karriereutvikling
Undersøkelsen viser samtidig at Gen Z i større grad enn eldre arbeidstakere kombinerer hovedjobben med ekstra inntektskilder, som deltidsarbeid eller innholdsproduksjon på sosiale medier. Mange har også et ønske om å bli ledere eller mellomledere for å kunne utvikle seg videre i karrieren, tjene mer og gjøre en positiv forskjell.

– Dette er en generasjon som både er ambisiøse og utålmodige etter å komme videre. De vil fremover, men trenger tydelige utviklingsløp og god oppfølging. Midlertidig ansvar, prosjektledelse eller mentorroller kan gi unge arbeidstakere utvikling, uten å øke stress unødig, avslutter Richard Øverland, konserndirektør i Manpower Norge.

Her er noen konkrete grep arbeidsgivere og ledere kan ta for å redusere risikoen for utbrenthet blant unge arbeidstakere:

1. Avklar mål, prioriteringer og forventninger tidlig
Mange unge opplever høyt press fordi de er usikre på hva som faktisk forventes av dem. Tydelige rammer og klare prioriteringer i starten av arbeidsforholdet bidrar til trygghet og mindre stress.

2. Vær tydelig på at det er lov å være ny
Unge arbeidstakere stiller ofte svært høye krav til seg selv. Ledere bør aktivt formidle at læring tar tid, og at det er rom for å gjøre feil underveis og lære av dem.

3. Følg opp jevnlig, ikke bare i formelle samtaler
Korte, løpende tilbakemeldinger gir retning og forutsigbarhet. Jevn dialog gjør det lettere å justere forventninger før belastningen blir for stor.

4. Bygg relasjon og trygghet i hverdagen
Usikkerhet knyttet til jobb og økonomi øker risikoen for høy turnover. Opplevd støtte og tilgjengelige ledere kan være avgjørende for at unge velger å bli.

5. Tilby utviklingsmuligheter som ikke øker presset
Mange unge ønsker rask progresjon. Midlertidig ansvar, prosjektarbeid eller mentorroller kan gi utvikling og mestring, uten at stressnivået øker unødig.