Personlighetstest i skottlinjen – varför debatten skjuter bredvid målet

STOCKHOLM, 4 juni 2026 – Aon (NYSE: AON).

Debatten om personlighetstest i rekrytering har intensifierats efter den senaste rapporteringen i svensk media. Nu kommenterar Aon Assessment, som arbetar med arbetspsykologiska bedömningar i Norden.

Varför använda test – frågan om bias

I den senaste mediedebatten har personlighetstest ibland beskrivits som en närmast obegriplig aktivitet säger Henric Bruvik, Head of Aon Assessment i Norden. Ofta saknas den grundläggande frågan: varför används strukturerade urvalsmetoder överhuvudtaget?

Alternativet till strukturerade, evidensbaserade metoder är inte en neutral process. Utan gemensamma kriterier och systematik styrs besluten av omedveten bias – till exempel att man gynnar personer som är långa, attraktiva, män, etniskt majoritetssvenskar eller i ”rätt” ålder. Forskningen visar tydligt att sådana faktorer påverkar vem som får jobb när urval sker mer informellt.

– När alla kandidater bedöms utifrån samma, arbetsrelevanta kriterier kan vi minska godtycke och skapa mer transparenta och konsekventa beslut, säger Henric Bruvik. – Det är här strukturerade metoder, inklusive test, har sin roll.

Test och strukturerade intervjuer står inte mot varandra

I debatten ställs personlighetstest ibland mot andra strukturerade metoder, som intervjuer och arbetsprov, som om seriösa aktörer skulle förespråka test i stället för dessa.

– Det är en förenklad och missvisande bild, säger Henric Bruvik. – Den verkliga motsättningen står inte mellan test och intervjuer, utan mellan manuell CV‑gallring och magkänsla å ena sidan, och strukturerade, validerade metoder å den andra. I den senare kategorin ingår både strukturerade intervjuer, arbetsprov och test som kompletterar varandra.

Personlighetstest kan i praktiken användas i flera steg i en process, även som viktigt beslutsunderlag tidigt i screeningen. Aon betonar samtidigt att testresultat alltid ska sättas i ett sammanhang och vägas ihop med annan relevant information.

– Ett personlighetstest är ett beslutsstöd, inte en ensam sanning om en individ, säger Henric Bruvik. – När det används rätt hjälper det oss att rangordna kandidater mer träffsäkert och rättvist än om vi enbart förlitar oss på första intryck.

Skillnader på test och test

– Debatten blir fel när man klumpar ihop allt som kallas personlighetstest som om det vore samma sak, säger Henric Bruvik. – Det finns metoder som förenklar människor i kategorier utan vetenskaplig grund – och det finns evidensbaserade bedömningar som mäter arbetsrelevanta beteendetendenser. Det är en avgörande skillnad.

Om ”5 procent” och förklarad varians

En återkommande invändning i debatten är påståendet att ”personlighet bara förklarar 5 procent av variationen i arbetsprestation – alltså är test oanvändbara”.

– Det låter slagkraftigt, men bygger på ett missförstånd, säger Henric Bruvik. – I urval handlar det inte om att förklara allt i efterhand, utan om att rangordna kandidater så att chansen ökar att rätt person får jobbet. Det är som att säga att mammografi är värdelöst för att det inte förklarar varför man får cancer. Frågan är inte hur stor andel av all variation ett test ”förklarar”, utan om det hjälper oss att fatta bättre beslut än slumpen och ren magkänsla.

Det relevanta måttet i urval är sambandet mellan bedömningsresultat och faktisk prestation. Även måttliga samband kan över tid ge tydliga förbättringar i träffsäkerhet, särskilt när man kombinerar flera metoder som strukturerade intervjuer, arbetsprov och test.

Vad test faktiskt mäter

Evidensbaserade personbedömningar fokuserar på hur människor typiskt arbetar, inte på att sätta etiketter.

– Vi mäter inte ”personlighetstyper”, utan tendenser i hur människor arbetar, samarbetar, fattar beslut och hanterar press, fortsätter Henric Bruvik. – Det handlar om sannolikheter och mönster kopplade till en specifik roll – inte om att definiera en person.

– Rätt använda handlar de här verktygen inte om att sätta människor i fack, utan om att fatta bättre beslut baserade på mer strukturerad och relevant information, säger Henric Bruvik.

Behov av högre krav på kvalitet

Samtidigt efterlyser Aon en mer nyanserad diskussion om kvalitet på marknaden.

– Vi välkomnar en debatt, men nästa steg måste vara att höja kraven, avslutar Henric Bruvik. – Arbetsgivare behöver bli bättre dels på att skilja mellan populära verktyg och validerade metoder och dels att välja leverantörer som förser användarna med adekvat utbildning så att HR förstår metodernas förtjänster och begränsningar. Det är först då vi får en relevant diskussion om vad som faktiskt fungerar.

För mer information, kontakta:
Henric Bruvik
Head of Aon Assessment Nordics
henric.bruvik@aon.se
+46 8 6974610