Nyckeltalsinstitutet Nyhetsbrev september 2014

”Dricks och pengars värde…” – krönika
av Bino Catasús, Professor i redovisning och revision vid Stockholms Universitet

Under sommaren har flera av oss säkert varit ute på
restaurang och ätit. Kanske har vi beställt in vår favoriträtt, ett glas vin
och kanske efterrätt och en kopp kaffe. Och sen kommer notan. Och nu händer
det: hur mycket dricks ska man ge? De av oss som har sett öppningsscenen i ”De
hänsynslösa” vet hur känsligt det kan vara…

Dricks är ett intressant fenomen. Under de sista åren har jag frågat runt lite för att förstå hur man kan tänka. Ett axplock av kommentarerna:

”Jag ger ingen dricks”, ”jag ger alltid 10%”, ”det har med servicen att göra”, ”Jag ger minst 20%”, ”Det beror egentligen på vilket humör jag är på”

I boken ”Tips on Tipping: A Global Guide to Gratuity Etiquette” kan man läsa att i Sverige ger vi inte dricks vare sig på hotell, restauranger eller när vi åker taxi. Författarna ger rådet till de som ska
besöka Sverige: ”If you do tip, it may be thought of as rather strange”.

Begreppet ”dricks” verkar ursprungligen kommit från tyskans Trinkgeld och första gången dricks nämndes så hette detta drykkiapäningar och verkar betyda 'pengar att använda till dryck'. Engelskans ”tip” kan ha varit en förkortning av “to insure promptitude”, som kan översättas som ”försäkran om
snabb service”.

Forskningen idag pekar på att varför vi ger dricks beror på en mängd olika anledningar, exempelvis:

•  Vi vill anpassa oss till sociala normer
•  Vi känner oss som bra personer om vi dricksar
•  Vi vill signalera att vi tycker att tjänsten genomförts på ett bra sätt
•  Vi vill att de som levererar tjänsten ska komma ihåg oss till nästa gång så att vi får god service då

Dricksforskningen (som mest har gjorts i en anglosaxisk kontext) pekar på att det är tre saker som är avgörande för dricksens storlek.

1. Storleken på notan (förklarar nästan hela skillnaden på
storleken på dricksen)

2. Vänlighet och uppmärksamhet
a. att servitören/trisen säger sitt namn (känns det igen?)
b. att servitören/trisen ler mycket (känns det igen?)
c. att servitören/trisen rör kunden (känns det igen?
d. att servitören/trisen går ner på huk när man ska beställa
(känns det igen?)

3. Kvaliteten på maten, vinet eller vad det nu är som konsumeras.

Jag har också passat på att fråga människor som arbetar på restauranger vad som händer med dricksen? Hur delar de på dricksen och vad händer med drickspengarna? Ur en ekonoms perspektiv är svaren intressanta eftersom det verkar som om drickspengar inte är samma sak som lönepengar.

Några axplock från svaren:
”Jag använder drickspengar för egna krogbesök. Och då ger
jag mycket dricks…”
”Drickspengar använder jag till att köpa kläder för. Jag
tillåter mig att göra impulsköp för drickspengar”
”Jag lägger min dricks i en stor glasskål. Snart har jag nog
att resa till New York”

Vad kan vi lära oss av detta? Själv har jag två lärdomar som jag vill poängtera:

1. Vi gör saker av en mängd olika anledningar. Det är inte enbart nytta eller lönsamhet, men det är inte heller enbart normer eller rädsla för misslyckanden.

2. Pengar kan ha olika värde och detta påverkas inte minst av varifrån de kommer. Pengars betydelse och funktion är inte en enda. Det verkar finnas både riktiga och låtsaspengar…___________________________________________________________________________

Har du råd att inte arbeta med mångfald?Missade du vårt populära seminarium i Almedalen på temat att Får man, kan man, bör man mäta utländsk bakgrund?

Nu finns en möjlighet att lyssna på Bino Catasús och Anders Johrén på ABB i Västerås den 21 november.

Västerås bjuder in till en heldag på temat ”Har du råd att inte arbeta med mångfald?” för
näringsliv och organisationer.

Bland övriga talare finns Claes Schmidt/Sara Lund, Pär Larshans, MAX restauranger, Ulrika Emmoth, ABB, m flera.

Anmälan görs via bifogade länk, Välkommen!

http://www.mdh.se/mdh-kalender/mangfaldsdag-1.62108?page=3

___________________________________________________________________________

Intervju med Malin Matsson, ny medarbetare på Nyckeltalsinstitutet.

Välkommen Malin! Berätta för oss, vem är Malin?
Tack! Jag är doktorand i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet med ett stort intresse för organisationsutveckling. Jag disputerar i vår med en avhandling som handlar om betydelsen av olika former av ledarskap och styrmedel för att minska förekomsten av arbetsplatsolyckor inom organisationer. Jag är personalvetare i grunden och har tidigare arbetat som HR-konsult med både operativa och strategiska HR-frågor.

Som person skulle jag säga att jag är positiv, öppen och nyfiken.

Hur känns det att börja på Nyckeltalsinstitutet?
Det känns väldigt roligt och spännande. Jag ser fram emot att sätta mig in i Nyckeltalsinstitutets verksamhet mer på djupet under hösten och har en förhoppning om många intressanta möten och diskussioner i HR-relaterade frågor.

Vad blir din roll på Nyckeltalsinstitutet?
Min roll blir att bidra med nya infallsvinklar och idéer på vidareutveckling av Nyckeltalsinstitutets verksamhet utifrån mina erfarenheter och kunskaper inom arbets- och organisationspsykologi, metod och statistik. Jag kommer även att medverka vid föreläsningar, kundpresentationer, nätverksträffar och andra liknande aktiviteter.

Vad ser du som den stora utmaningen för HR i arbetet med personalekonomiska nyckeltal?
En av utmaningarna kan vara att åstadkomma en integrering av arbetet med HR-nyckeltal i organisationens centrala styrprocess. För att uppnå detta är det viktigt att användningen och funktionen av dessa nyckeltal är väl förankrad i organisationens ledning. Många gånger används
nyckeltal enbart som en legitimering för att påvisa internt och externt att organisationen satsar på frågor som rör personalen. Det kan därför i vissa fall vara en utmaning i sig att skapa en förståelse i organisationen kring hur HR-nyckeltal kan ha en minst lika viktig funktion som t.ex. finansiella
nyckeltal när det gäller att arbeta systematiskt för verksamhetens utveckling, lönsamhet och framgång.

Slutligen – en dold talang som du har som du kanske inte berättat för så många.
Att jag har spelat elbas i ett rockband.

Text: Tina Ekström, Nyckeltalsinstitutet

___________________________________________________________________________

Alla dessa val och beslut…

Så här inför valet i år så blir det en del reflektioner kring hur vi egentligen fattar våra beslut och om vi är speciellt medvetna kring vad som ligger bakom våra beslut.

Olle Högberg, docent i företagsekonomi och nyckeltalsexpert hos Nyckeltalsinstitutet, brukar på utbildningen Personalekonomi ta upp ämnet Beslutsteori. Där synliggör han, via olika övningar, en rad olika beslutsregler som vi medvetet och omedvetet använt oss av när vi fattat våra beslut i övningarna.

Det visar sig finnas fyra olika beslutstyper i våra grupper.

1. Rationella pessimister, som alltid väljer det bästa sämsta förslaget. Det vill säga, sämre än så där blir det åtminstone inte, man vet vad man får. Beslutsregeln kallas för Maximin, vilket betyder maximera minsta nytta.

2. Rationella optimister, som väljer det bästa av de bästa förslagen och inte ser det sämre alternativen. Det kan bara gå bra! Optimiststrategin är bra då det inte gör så mycket om man
förlorar. Som mormor sa, köp en lott för den peng du kan ha och mista.

3. Grämelsestrateger, som väljer det alternativ som ger minst risk för ånger och grämelse. Det alternativ som ger minimala möjliga maximala ånger. För en person som använder denna regel som
underlag i sitt beslutsfattande, brukar ett viktigt kriterium för en lyckad solsemester utomlands vara att det är dåligt väder hemma i Sverige, för annars hade man lika gärna kunna stannat hemma. Så sommarens varma väder i Sverige måste ha varit svårt för de som tagit solsemester beslut utomlands med denna grund.

4. De som vill väga ihop utfall och risk och därefter välja det som ger bäst förväntat resultat i genomsnitt. I vissa typer av arbeten och situationer är valet av beslutskriterium avgörande för framgången. Som patient är jag tacksam om de som behandlar mig använder sig av maximinregeln, det vill säga att de minimerar riskerna och väljer den behandling har störst möjlighet att gå bra.

Hur som helst, oavsett vilken beslutgrund vi har, så råder det alltid en osäkerhet vilket vi inte kan göra så mycket åt. Men vi bör vara medvetna om vilka beslutskriterier vi använder och vilka konsekvenser dessa kan ha. Det är ett sätt att hantera osäkerheten och ett sätt att göra mer medvetna val. Lycka till med alla dessa val och beslut…

Text: Tina Ekström, Nyckeltalsinstitutet

___________________________________________________________________________________

Nyckeltalsduken

Personalekonomiska nyckeltal visar VAR på kartan vi är och VART vi bör gå. För att ta de rätta besluten och göra rätt prioriteringar behöver vi ha en dialog kring HUR vi bör göra. Nyckeltalsduken lotsar oss genom ett flertal frågeställningar som avslutas i en konkret HANDLINGSPLAN. Att arbeta med dialogdukar är en uppskattad metod som skapar stora möjligheter till interaktion och engagemang. Resultatet är beroende av aktiv medverkan från samtliga deltagare. Denna metod är väl prövad under många år och i skiftande sammanhang och fungerar mycket bra.

Den dialogduk som Nyckeltalsinstitutet tagit fram i samarbete med Adrenaline Key AB innehåller tre frågeområden för gruppen att arbeta igenom. Alla lösningar och svar kräver dialog och engagemang. Därmed blir deltagarna samtidigt gemensamt ansvariga för resultatet. Vill du veta mer om Nyckeltalsduken och hur denna metodik kan stärka arbetet med HR nyckeltalen och verksamhetsstyrningen? Kontakta oss på info@nyckeltal.se så berättar vi mer!