Proton Technology: Utan vår personal är vi bara ett vanligt labb

Av: Stefan Gustafsson Ledell, CEO Proton Technology

Hur många har inte hört eller sett företag skriva att ”personalen är vår främsta resurs”. Men hur många lever upp till det påståendet? Och vad innebär det egentligen? Vad blir konsekvenserna om man lever som man lär? Jag vill i denna text ge er ett perspektiv på detta – det vill säga hur Proton Technology, som ett litet teknikintensivt företag, arbetar med personalen i fokus.

Proton Technology i Bankeryd är ett internationellt företag med personal som har hög kompetens och utbildningsnivå. Vi är extremt beroende av att behålla och utveckla vår personal. För att lyckas behöver vi sätta personalen i fokus och verkligen se dem som vår viktigaste resurs.

- Vi har haft väldigt låg personalomsättning sedan starten av bolaget och många av oss som arbetar nu har varit med på nästan hela resan - inklusive mig själv, säger Johan Wristel, laboratoriechef.

Proton Technology har sedan starten 2007 utvecklat en process för kompetensförsörjning med fokus på att skapa en trivsam arbetsplats för personalen. Har detta arbetssätt skapat konkurrenskraft och konkurrensfördelar gentemot våra konkurrenter? Även om det är svårt att mäta, så är vi övertygade om att det har gjort oss mer konkurrenskraftiga. Vi verkar på en internationell marknad och är idag ett globalt företag med över 50% export.

Ett mått på vår konkurrensförmåga är att mäta vad våra kunder tycker om oss. När vi frågar våra kunder om de kan tänka sig att rekommendera oss till deras kollegor och vänner, är snittet 9 på en skala mellan 0 och 10. Frågar vi hur de upplever vår leveranstid så upplevs vi som marknadsledande. Detta är vi väldigt stolta över och en stor anledning till de höga betygen är våra engagerade och kundfokuserade medarbetare.

- Många kunder vill bli bäst och marknadsledande och nöjer sig inte bara med en godkänd rapport. Här stöttar vi våra kunder med vår unika kompetens. Utan vår personal hade vi bara varit ett vanligt labb, säger Joakim Ekström, Technical Sales Manager

Ett annat perspektiv på varför man ska arbeta med att säkerställa personalens trivsel är kostnaden för hög personalomsättning. Trots att många företag har uppfattningen att det kostar mycket pengar är det väldigt få som mäter hur stor kostnaden i realiteten är. Har man som företag förståelse för den verkliga kostnaden för en hög personalomsättning, är det också lättare att förstå att man måste investera både tid och pengar för att utveckla och behålla sin personal.

Enligt en av Sveriges största undersökningar, ”Industry Trend Monitor” (Ref. Automathink 2019), är tillgång till kompetent personal det största hindret för tillväxt. Detta gör ett aktivt arbete med kompetensförsörjning ännu viktigare.

Det finns inget facit på hur man skapar en effektiv process för kompetensförsörjning, men här nedan ges exempel utifrån två perspektiv: 

1. Att vara en attraktiv arbetsgivare som framtidens medarbetare vill arbeta på.
2. Att skapa en miljö där medarbetarna vill jobba.

Hur skapas då en attraktiv arbetsplats? Enligt ovan nämnda undersökningen ”Industry Trend Monitor” svarare de tillfrågade att de som gör en arbetsplats attraktiv är dess teknikhöjd och innovationsförmåga. Alltså inte lön och förmåner utan möjligheten att utvecklas eller att utveckla, bidra med något innovativt. Därför har vi på Proton Technology exempelvis en utvecklad process för att kontinuerligt implementera nya krav- och provningsstandarder, samt att vi i ett tidigt skede är med i våra kunders utvecklingssteg, för att på så sätt kunna vara med och utveckla nya kravställningar. För oss är det viktigt att vara flexibla och snabba gentemot marknaden. Detta har under de senaste åren visat sig extra viktigt då vi kommit att verifiera mot ett allt större antal olika fordonstillverkare i Europa.

En annan sak som vi tror är viktig är att alla medarbetare förstår syftet med verksamheten. Vi kallar det ”Our Why” och kan närmast jämföras med vår mission. Alla företag har ett syfte och vårt syfte är att hjälpa våra kunder att utveckla och tillverka hållbara samt lönsamma produkter.

Hur skapas då en miljö som medarbetarna vill jobba i? Oftast är det med enkla medel till låg kostnad. Här ges några exempel på hur vi gör:

• Delaktighet och beslut. Det är såklart enklare i ett litet företag, men de allra flesta medarbetare vill vara delaktiga i utvecklingen av företaget. Det handlar inte om att man måste tycka om alla beslut, utan snarare om att ha möjligheten att tycka till inför ett beslut, samt att veta varför bolaget tar vissa beslut.
  Delaktighet handlar också om att personalen känner att de får ta egna beslut. Hos oss tar alla beslut efter ordspråket ”för företagets bästa”. Alla kan ta ett felaktigt beslut men ibland är det bättre med snabba beslut istället för långsamma beslut eller inga alls.
• Tydlighet och kommunikation. Var tydlig och transparent med information, så långt det går. Medarbetarna förstår mer än du tror. Alla vill veta – även om det är obehaglig information.
• Nyckeltal. Nyckeltal består oftast av ekonomiska eller kundfokuserade nyckeltal, men vi har också nyckeltal på personalnöjdhet. Det ger ett kontinuerligt fokus på personalens välmående. Vi har olika verktyg för att mäta trivsel, alltifrån veckovis till årsvis. Tänk på att det är lika viktigt att veta vad medarbetare är nöjda med och vad som driver dem, som att veta vad som inte är bra.
• Ersättarplanering. Skapa en tydlig planering för ersättare på både kort och lång sikt, på alla nyckelfunktioner. Det säkerställer kompetensen i bolaget och ger en tydlighet och trygghet hos medarbetarna, där alla vet vad som händer vid eventuell sjukdom, föräldraledighet eller om någon väljer att sluta.
• Kompetensmatris. Identifiera vilka kompetenser som krävs för olika funktioner nu och i framtiden, samt eventuella kompetensgap inom företaget. Det skapar en trygghet och en tydlighet samt är ett bra verktyg att använda vid medarbetarsamtal för att skapa utvecklingsplaner.
• Informella möten. Årliga medarbetarsamtal i all ära, men egentligen är det viktigare med en nära och kontinuerlig dialog med personalen. Vi har många informella möten i olika former.

- Jag införde månatliga samtal med medarbetarna för två år sedan och det är mycket uppskattat. Vi försöker göra det så informellt som möjligt. Ett exempel är att vi är ute och går om det är fint väder. Diskussionen blir mer avslappnad och man lär känna varandra bättre, fortsätter Johan Wristel.

Som summering kan vi säga att Proton Technology inte hade haft dagens ledande marknadsposition utan att kontinuerligt och proaktivt arbeta med personalens välmående. Under kristider är det ännu viktigare att arbeta med ovanstående frågor – för när det vänder vill man behålla sin personal.