Hur fungerar jämställdhets- och mångfaldsplaner i praktiken?

Planer för jämställdhet och mångfald finns vid Karolinska Institutet (KI) liksom på andra myndigheter och företag. Men hur fungerar de i praktiken? På uppdrag av KI har forskaren Angela Nilsson vid Centrum för forskning om internationell migration och etniska relationer (CEIFO), Stockholms universitet, studerat KI:s jämställdhets- och mångfaldsarbete och även gett förslag på förbättrande åtgärder. Angela Nilssons undersökningsresultat ingår i den kommande publikationen ”Innovativ eller konservativ excellens?”. Enligt Angela Nilsson finns det två grundläggande problem med KI:s jämställdhets- och mångfaldsarbete; problem de delar med flera andra myndigheter och företag: att planerna och arbetet är frikopplade från verksamheten och att de utgår från lagarna mot diskriminering i arbetslivet. Frikopplingen leder till åtgärder som inte blir meningsfulla för människorna i verksamheten och de utgår inte från människorna i organisationen. I nuläget utgår exempelvis planerna från att diskriminering och trakasserier förekommer medan det är oklart om det förekommer och i så fall på vilket sätt. - Fokus är här på offren och bidrar till att särskilja kvinnor och invandrade personer i organisationen och indirekt utpeka dem som hjälpbehövande personer. I planerna föreslås kvinnor åtgärdas och invandrare integreras istället för att åtgärda ledarskapet och organisationen, säger Angela Nilsson. När åtgärderna i planerna inte är integrerade i den vardagliga verksamheten kan de ändå ge en föreställning av att något görs medan de i själva verket kan bidra till att upprätthålla status quo. - Planerna riskerar därför att konservera det tillstånd de syftar till att förändra, säger Angela Nilsson. Planerna kan skapa legitimitet för organisationen i relation till omvärlden och användas för att visa att organisationen är modern och effektiv. Men förhållandet mellan det inre och yttre i organisationen behöver ha ett starkt samband. - Om den formella bilden av organisationen, som förmedlas till omvärlden, skiljer sig för mycket från den informella bilden, hur personalen upplever situationen, förlorar ledningen trovärdighet och legitimitet inom organisationen, säger Angela Nilsson. Det allra viktigaste för KI är att utveckla ledarskapet och integrera jämställdhets- och mångfaldsarbetet i den ordinarie verksamheten, menar Angela Nilsson. - Organisationen behöver professionaliseras och ledarskapet utvecklas på alla nivåer. Till exempel behöver styrinstrument och användningen av utvärderingar utvecklas. Jämställdhets- och mångfaldsarbetet bör framför allt bygga på arbetsmiljöundersökningar och uppföljning av dem samt utvärdering av åtgärder vidtagna utifrån dem. Eftersom kvinnligt kön ofta symboliseras genom underordning i både sysslor och hierarkiska positioner bedömer Angela Nilsson det som viktigt att dels höja statusen på administrativ och teknisk personal, dels rekrytera jämnt. Institutionerna vid KI kan även behöva resurser för att förverkliga åtaganden och krav från den centrala organisationen. I rapporten nämns till exempel att det bör finnas möjligheter för att söka pengar för att täcka merkostnader som kan följa med funktionshinder. Publikationen ”Innovativ eller konservativ excellens?” kan beställas från www.ceifo.su.se, bodil@lagaras.ceifo.su. Ytterligare information: Angela Nilsson, Centrum för forskning om internationell migration och etniska relationer (CEIFO), Stockholms universitet, tfn 08-162827, 070-558 14 34, e-post angela.nilsson@ceifo.su.se. För bild på Angela Nilsson, kontakta universitetets presstjänst, tfn 08-16 40 90, e-post press@su.se