Karrierebremse Homeoffice? Jeder zweite junge Arbeitnehmer will zurück ins Büro

München, 26. Oktober 2021 – Aus den Augen, aus dem Sinn? Das ist die Sorge insbesondere unter jüngeren Arbeitnehmern, sollten sie in Zukunft weiterhin von zuhause aus arbeiten. So befürchtet jeder zweite aus der Altersgruppe zwischen 16 und 24 Jahren (50 Prozent), dass sich das Homeoffice negativ auf die Karriere auswirken könnte. Gründe hierfür sind sowohl die Vermutung, dass sie dadurch weniger Kontakt zu ihren Vorgesetzten haben und von diesen beispielsweise bei Beförderungen übergangen werden, als auch fehlende Möglichkeiten, von Kollegen zu lernen. Zudem präferiert etwa die Hälfte von ihnen (48 Prozent) auch künftig das Büro als Arbeitsort. Zu diesen Ergebnissen kommt eine aktuelle Studie von Censuswide im Auftrag von LinkedIn*, für die mehr als 1.000 Personen in Deutschland, die im Büro arbeiten, im Alter ab 16 Jahren befragt wurden.

Barbara Wittmann, Country Managerin bei LinkedIn DACH sagt: „Die Sorge junger Arbeitnehmer:innen, im Homeoffice übersehen zu werden, ist nicht unberechtigt – wir alle tendieren unbewusst dazu, diejenigen Kolleg:innen als besonders engagiert und kompetent wahrzunehmen, die wir täglich sehen. Führungskräfte müssen deshalb jetzt aktiv darauf achten, dass gerade junge Mitarbeiter:innen, die noch viel von anderen und durch den persönlichen Kontakt zu Kolleg:innen lernen möchten, nicht zu kurz kommen”.

Wenn das Homeoffice zur Entwicklungs-Sackgasse wird

Besonders was den Erwerb neuer Fähigkeiten und Kenntnisse anbelangt, machen sich die Deutschen Sorgen: Über alle Befragten hinweg glauben drei aus fünf (61 Prozent), dass ihr berufliches Lernen teilweise oder stark negativ von der COVID-19-Pandemie beeinflusst wurde. Bei denjenigen im Alter von 16 bis 24 Jahren ist der Wert dabei mit 82 Prozent bei weitem am höchsten.

Konkret fehlen den Studienteilnehmern dabei weniger persönliche Trainings oder Weiterbildungen vor Ort, die vielerorts durch virtuelle Alternativen gut aufgefangen werden konnten. Vielmehr vermissen sie die Möglichkeit, in lockeren Gesprächen oder bei der persönlichen Zusammenarbeit von ihren Kollegen zu lernen. Zudem mangelt es ihnen an Unterstützung bei alltäglichen Aufgaben – so herrscht eine gewisse Zurückhaltung, Kollegen im Homeoffice Fragen zu stellen, die in der Vergangenheit schnell im persönlichen Gespräch geklärt wurden. Mehr als jeder Dritte (35 Prozent) gibt zudem an, weniger zu lernen, da er bei persönlichen Gesprächen zwischen Kollegen nicht mehr zuhören und wichtige Informationen erfahren kann.

Auch die Arbeitgeber sind sich dieses Nachteils des Homeoffice bewusst, insbesondere der Auswirkungen für jüngere Arbeitnehmer: Neun von zehn deutschen Führungskräften (89 Prozent) glauben, dass ihre Möglichkeit zu lernen beeinträchtigt wird, wenn sie aufgrund der Pandemie nicht im Büro arbeiten können. Da diesen Mitarbeitern Gelegenheiten zum Netzwerken fehlen, genauso wie spontane Interaktionen, die ihre kreativen Fähigkeiten fördern, oder Lernmöglichkeiten für ein effektives Zusammenarbeiten mit anderen, gerät bei vielen die berufliche Weiterentwicklung ins Stocken.

Stigma Homeoffice: Überwindet Deutschland die Präsenzkultur?

Grundsätzlich stehen die Deutschen dem Homeoffice sowie hybriden Modellen mit gemischten Gefühlen gegenüber: Während mehr als drei Viertel der Befragten zwischen 45 und 54 Jahren (83 Prozent) die Arbeit von zuhause oder eine Mischung aus Büro- und Heimarbeit bevorzugen, ist dies unter den 16- bis 24-Jährigen bei nur der Hälfte (53 Prozent) der Fall. Vielmehr sind sogar 37 Prozent der jungen Arbeitnehmer der Meinung, dass Heimarbeit mit einem negativen Stigma behaftet ist. Für viele gibt es dennoch klare Vorteile, die für das Homeoffice sprechen: Sie müssen nicht mehr täglich pendeln (45 Prozent), haben eine bessere Work-Life-Balance (38 Prozent) oder sind zuhause produktiver (29 Prozent). Gleichzeitig stimmen aber auch zwei von fünf (40 Prozent) der Aussage zu: „Wer mehr vom Büro aus arbeitet, wird eher von Vorgesetzten und Führungskräften bevorzugt.“

„Wir beobachten derzeit sehr starke Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt – fast alle Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen überdenken gerade, wie sie arbeiten möchten – und die neue Flexibilität schafft für viele ganz neue Möglichkeiten. Gleichzeitig müssen Führungskräfte nun aufpassen, denn die neue Flexibilität verändert auch Unternehmenskultur und die Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten. Es ist nun Aufgabe der Unternehmen, geeignete Alternativen und Kommunikationswege zu finden und zu etablieren, damit sich niemand, egal von wo er oder sie arbeitet, zurückgelassen oder ignoriert fühlt“, so Wittmann.

Was können Arbeitgeber ändern, um Teams auch im Homeoffice erfolgreich zu führen?

Um sicherzustellen, dass die berufliche Entwicklung sowie Möglichkeiten zu lernen unabhängig vom Standort gegeben sind, können Unternehmen einige Tipps beachten:

• Bewusstsein schaffen: Häufig sind Führungskräften die Sorgen und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter im Kontext Homeoffice gar nicht bewusst. Gezielte Kommunikation, regelmäßiges Feedback und Schulungen helfen, empathisch zu agieren.
• Arbeitsort der Manager bewusst wählen: Ist zumindest ein Teil des Teams nicht immer im Büro, so hilft es, wenn auch die Führungskraft ab und an im Homeoffice anzutreffen ist. So wird Präsentismus, also das Gefühl im Büro sein zu müssen, bei den Mitarbeitenden reduziert und Manager wirken unbewusster Ungleichbehandlung entgegen.
• Manager schulen: Mitarbeitermanagement funktioniert anders, wenn diese größtenteils oder vollständig im Homeoffice sind, und benötigt dementsprechend neue Fähigkeiten. Manager, die mit der Umstellung Schwierigkeiten haben, können beispielsweise in LinkedIn Learning Kursen lernen, wie sie dezentrale Teams besser unterstützen.
• Aufgabenverteilung überprüfen: Transparent aufzulisten, wer welche Aufgabe übernimmt, hilft nicht nur dabei, klare Verantwortlichkeiten zu schaffen, sondern auch zu überprüfen, ob dabei ein Ungleichgewicht existiert. Gerade für attraktive Projekte lohnt sich der Aufwand, um die Bevorzugung von bestimmten Mitarbeitern zu verhindern.
• Klare Ziele statt Anwesenheitspflicht: In einer modernen, dezentralen Arbeitswelt sollten Mitarbeiter nicht anhand ihrer Präsenz, sondern ihrer Leistung bewertet werden. Wichtig ist es deshalb, klare Aufgaben zu stellen und Ziele konkret und greifbar zu formulieren.
• Treffen initiieren: Sofern möglich, sollten Vorgesetzte bewusst Anlässe schaffen, bei denen sie besonders die Mitarbeiter, die seltener im Büro sind, persönlich treffen.

***

*Methodik:

Die Marktforschungsberatung Censuswide hat die Umfrage im Auftrag von LinkedIn online zwischen dem 17. und 24. August 2021 durchgeführt. Befragt wurden 1.004 deutsche Arbeitnehmer, die einer Bürotätigkeit nachgehen. Zudem hat das Markt- und Meinungsforschungsinstitut YouGov ebenfalls im Auftrag von LinkedIn zwischen dem 4. August und 1. September eine Befragung von Führungskräften aus Unternehmen mit mindestens 1.000 Mitarbeitern und einem Jahresumsatz von mindestens 250 Millionen US-Dollar durchgeführt. In Deutschland nahmen 253 Führungskräfte daran teil.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verzichten wir in Pressemitteilungen auf die gleichzeitige Verwendung weiblicher und männlicher Sprachformen, einzig in Zitaten nutzen wir beide Formen.