Klumme: Løn er ikke længere privat - om kun et år bliver der fuld åbenhed

Om ét år træder EU’s lønåbenhedsdirektiv i kraft. Mange danske virksomheder er uforberedte - og det kan få alvorlige konsekvenser. Men direktivet rummer også muligheder for dem, der vil tage førertrøjen.

Af Jon Sannes, grundlægger af Nordic Reward Partners og medstifter af ’Pay Transparency Alliance’.

Om præcis ét år – den 7. juni 2026 – bliver det virkelighed: Løn bliver ikke længere noget, der hører til i lukket HR-dokumentation, fortrolige samtaler og støvede regneark. Med EU’s lønåbenhedsdirektiv får medarbejdere i hele EU - og dermed også i Danmark - en række helt nye rettigheder, som ændrer balancen i arbejdsgiver- og arbejdstagerrelationen. Direktivet handler ikke kun om ligeløn. Det handler om transparens, forklaringspligt og ansvar.

Alligevel undervurderer et flertal af virksomheder i Danmark stadig, hvor omfattende direktivet er, og hvor lidt tid der reelt er tilbage. Mange tror, at de blot skal lave nogle lønstatistikker eller skrive lidt tekst i deres jobopslag. Men det her er ikke en skrivebordsøvelse. Det er et dybt greb ind i den måde, virksomheder arbejder med rekruttering, karriereudvikling og lønfastsættelse. Konsekvenserne mærkes allerede nu, for efterårets lønregulering og budgetlægning nærmer sig. Skal man handle konkret, bør analyse og struktur være på plads i god tid - ikke først, når loven træder i kraft.

Ret til at kende gennemsnitsløn

Direktivet griber ind i hele medarbejderrejsen. Virksomheder skal oplyse lønrammen inden en jobsamtale og må ikke længere spørge til ansøgeres tidligere løn. Det udfordrer gamle forhandlingspraksisser. Samtidig skal kriterier for forfremmelse og lønstigning være tydelige, og medarbejdere får ret til at kende gennemsnitslønnen for kollegaer ansat i lignende stillinger. Hvis de ligger under, og virksomheden ikke kan bevise, at det ikke skyldes køn, kan de kræve efterbetaling med tilbagevirkende kraft og uden forældelsesfrist.

Det stiller store krav til datakvalitet og jobstruktur. Mange virksomheder har ikke styr på, hvordan medarbejdere er indplaceret, eller hvad der tæller som sammenligneligt arbejde. Og i modsætning til tidligere er det nu virksomheden, der skal bevise, at lønforskelle er saglige - ikke medarbejderen, der skal bevise, at de ikke er blevet diskrimineret.

Konsekvenserne kan blive alvorlige. Niveauet er endnu ikke fastsat for Danmark, men EU lægger op til, at bøderne skal være afskrækkende, og at de skal gives per sag og ikke per virksomhed. Meget tyder altså på, at bøderne i store virksomheder med mange lønudfordringer hurtigt kan vokse til millioner. Hertil kommer risikoen for søgsmål og udelukkelse fra offentlige udbud - både direkte og som underleverandør.

Ikke bare en trussel eller complianceøvelse

Direktivet skal ikke kun læses som en trussel. Det er også en mulighed og et strategisk redskab, hvis det gribes rigtigt an. Virksomheder, der går forrest og arbejder seriøst med lønåbenhed, oplever ofte positive effekter på både kultur, rekruttering og bundlinje. Når medarbejdere ved, hvad de skal opnå for at avancere og har tillid til, at løn fastsættes fair og gennemsigtigt, øges både motivation og fastholdelse. Løn bliver derved en del af en professionel dialog, hvor både leder og medarbejder har adgang til fakta og taler et fælles sprog.

Det gør lønsamtalen bedre. Det gør karriereplanlægningen mere konkret. Og det gør det muligt at tænke i mere balancerede lønpakker, hvor pension, fridage, fleksibilitet og kompetenceudvikling eksempelvis kan vægte højere end den næste lønstigning i kroner og øre, så lønpakken tilpasses individuelle medarbejderbehov.

Samtidig giver arbejdet med jobarkitektur og løndata virksomheden et bedre værktøj til at styre mere præcist på den største enkeltstående omkostningspost, lønnen. Det bliver derfor lettere at identificere mønstre, korrigere skævheder og bruge data til at optimere både performance og økonomi. Mange virksomheder vil i den kontekst se et langt større potentiale i deres lønfastsættelsesprocesser, når de begynder at analysere systematisk.

Ét år er kort tid

Men det kræver, at man går i gang nu. Ét år er kort tid, når man skal samle og strukturere data, skabe gennemsigtighed, implementere jobniveauer og analysere eksisterende løngab. Det tager tid at forklare ubegrundede forskelle, og endnu længere at rette dem op i praksis. Det kræver også ledelsesopbakning. Løngennemsigtighed er ikke noget, HR kan løse alene. Det skal forankres i direktionen og regnes ind i virksomhedens strategi og økonomiske planlægning.

Mit råd til danske virksomheder er derfor dette: Vent ikke. Begynd at analysere løndata nu. Find de områder, hvor I mangler dokumentation og læg en plan for, hvordan I kan forklare og forbedre forholdene. Informér jeres medarbejdere om, hvad der er på vej. Vis, at I er i gang - og ikke bliver taget på sengen.

Det er ikke kun det lovpligtige, der står på spil. Det er tilliden. Og den kan ikke genopbygges med tilbagevirkende kraft.