Likelønnsdirektivet: Nå blir lønn mer synlig – er norske virksomheter klare?

EU har vedtatt Pay Transparency Directive (direktiv 2023/970) – EUs lønnstransparensdirektiv. Målet er enkelt å formulere, men krevende å levere på: lik lønn for likt arbeid, og langt større åpenhet om lønn. Direktivet er ennå ikke innført i Norge, men vil bli det. Når det skjer vil arbeidsgivere, både offentlige og private, måtte kunne dokumentere, forklare og i større grad synliggjøre hvordan lønn fastsettes og praktiseres i virksomheten, men de arbeidsgivere som har ansatte i EU-land må ta stilling allerede i juni i år.

Hos Aon ser vi at mange virksomheter allerede nå forstår at dette ikke bare handler om juss og rapportering. Lønnstransparens berører tillit, omdømme og konkurransekraft – og vil bli et tydeligere tema i både styrerom, ledergrupper og i dialogen med ansatte og kandidater. En av dem hos oss som jobber tettest på dette i praksis, er David Morgenstern og Vidar Pedersen, to av Aons fremste eksperter på pay transparency og likelønn. Erfaringene hans fra arbeid med norske, nordiske og globale virksomheter viser at de som starter tidlig, får et klart fortrinn.

Hva endrer seg med likelønnsdirektivet?

Direktivet bygger videre på prinsippet om likelønn som allerede ligger i norsk lovgivning, men skjerper kravene betydelig. For det første øker åpenheten om lønn – både før og etter ansettelse. Jobbsøkere skal få vite startlønn eller et tydelig lønnsintervall for stillingen før intervju, gjerne allerede i utlysningen. Arbeidsgiver kan ikke lenger be om kandidatens lønnshistorikk. For ansatte innebærer direktivet en rett til skriftlig informasjon om egen lønn og gjennomsnittslønn for kolleger som gjør samme arbeid eller arbeid av lik verdi, fordelt på kjønn. I tillegg skal arbeidsgivere årlig informere om hvordan ansatte kan be om innsyn, og gjøre det enklere å forstå hvilke kriterier som ligger til grunn for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling.

For det andre stilles det tydeligere krav til kjønnsnøytrale lønnsstrukturer. Virksomheter må kunne vise at lønn fastsettes på grunnlag av objektive kriterier som kompetanse, ansvar, kompleksitet, arbeidsforhold og innsats – og at disse kriteriene praktiseres likt for kvinner og menn. Dette forutsetter at stillinger er kategorisert og evaluert på en måte som gjør det mulig å vurdere om arbeid virkelig er av lik verdi, og om lønnen speiler dette i praksis. Her ser vi i Aon, blant annet gjennom prosjektene David Morgenstern leder, at mange virksomheter trenger støtte til å gå fra «magefølelse» til strukturerte, etterprøvbare modeller.

For det tredje innføres det rapporteringsplikt og en tydelig oppfølging av lønnsforskjeller. For virksomheter med minst 100 ansatte vil det komme krav om å rapportere lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, både på aggregert nivå og innenfor definerte stillingsgrupper. Dersom rapportene viser et lønnsavvik på minst 5 prosent mellom kjønnene, som ikke kan forklares med objektive og kjønnsnøytrale kriterier – og som heller ikke rettes opp innen seks måneder – vil arbeidsgiver måtte gjennomføre en lønnsvurdering i samarbeid med de ansattes representanter.

Fra regelverk til reell forskjell

Likelønnsdirektivet omtales ofte som «enda et rapporteringskrav». Det er det, men det er også langt mer. I praksis vil direktivet presse frem bedre datakvalitet og mer systematiske lønnsanalyser, tydeligere rolle- og stillingsstrukturer og en mer forutsigbar og forståelig lønnsdannelse. Minst like viktig er den kulturelle siden: økt åpenhet og mer moden dialog om lønn, både mellom ledere og medarbeidere og mellom virksomheten og omverdenen.

For arbeidstakere kan dette gi større trygghet og opplevelse av rettferdighet. For arbeidsgivere som jobber strategisk med temaet, ser vi at effekten ofte er styrket omdømme, enklere rekruttering, mer tillit internt og bedre grunnlag for å prioritere lønns- og kompetansetiltak. Erfaringene til David Morgenstern og teamene han jobber med viser at virksomheter som gjør grundige lønnsanalyser og tør å ta diskusjonene tidlig, både reduserer risiko og styrker relasjonen til egne ansatte.

Et Aon-perspektiv: Dette bør du gjøre nå

Selv om norske frister og detaljer ennå ikke er endelig fastsatt, er én ting sikkert: direktivet kommer. Erfaringen vår er at virksomheter som starter tidlig, får en roligere overgang og et bedre grep om både risiko og muligheter.

Et naturlig første steg er å få oversikt over dagens situasjon. Det innebærer å se ærlig på hvordan lønnsstrukturen faktisk ser ut, hvor konsistent lønn praktiseres mellom avdelinger og team, og i hvilken grad man i dag kan forklare lønnsforskjeller på en etterprøvbar og kjønnsnøytral måte. For mange blir dette også en anledning til å rydde opp i stillingstitler, nivåer og ansvarsbeskrivelser.

Deretter bør virksomheten gjennomføre en datadrevet lønnsanalyse. Her handler det om å kartlegge lønnsforskjeller mellom kjønn både på totalnivå og i ulike stillingsgrupper, og identifisere hvor det finnes uforklarte avvik. Dette gir et faktabasert utgangspunkt for dialog og prioriteringer, og gjør det lettere å vurdere hvilke tiltak som faktisk har effekt.

Det tredje grepet er å etablere eller oppdatere kjønnsnøytrale lønnskriterier. Kriteriene bør være tydelige, dokumenterte og forståelige, både for ledere som skal ta beslutninger, og for ansatte som skal forstå grunnlaget for egen lønn og lønnsutvikling. Når rammene er klare, blir det også enklere for ledere å ta konsistente og rettferdige lønnsbeslutninger over tid.

Hvilke muligheter for HR og ledelse

For HR og ledere innebærer likelønnsdirektivet et tydelig ansvar for å koble strategi, struktur og kultur. HR-funksjonen vil måtte ta en mer sentral rolle i å sikre datakvalitet, strukturere lønnsinformasjon og utvikle retningslinjer som både oppfyller regelverket og oppleves legitime internt. Ledere vil i større grad måtte kunne begrunne lønn og lønnsforskjeller, og håndtere spørsmål om transparens og rettferdighet på en trygg måte.

Det betyr også at lønn ikke lenger kan behandles som et rent administrativt tema, men må ses i sammenheng med employer branding, mangfold og inkludering, prestasjonsstyring og talentstrategi. De virksomhetene som lykkes, vil ofte være de som klarer å gjøre pay transparency til en integrert del av virksomhetsstyringen, ikke et parallelt «compliance-spor» som lever sitt eget liv. Her kan HR, sammen med eksterne partnere som Aon og eksperter som David Morgenstern, være en viktig drivkraft for å omsette regelverk til konkrete, bærekraftige løsninger.

Hvordan Aon bidrar

Aon har de siste årene bistått en rekke norske, nordiske og globale selskaper i arbeidet med lønnstransparens og forberedelser til likelønnsdirektivet. David Morgenstern og Vidar Pedersen er blant våre mest erfarne rådgivere på området, og har særlig jobbet med avanserte lønnsanalyser for å identifisere og forklare lønnsforskjeller, utvikling av jobbevaluerings- og klassifikasjonssystemer som støtter likelønn, og etablering av policyer, prosesser og rapporteringsoppsett som møter de nye kravene.

Vår tilnærming er å kombinere solide data og analyser med praktisk rådgivning og forretningsforståelse. Målet er ikke bare å sikre etterlevelse av direktivet, men å hjelpe virksomheter med å bruke lønnspolitikken aktivt for å tiltrekke, motivere og beholde medarbeidere – og samtidig bygge en mer transparent og tillitvekkende organisasjonskultur.

Konklusjon: Transparens kommer – valget er hvordan du møter den

Likelønnsdirektivet markerer et tydelig skifte: lønn skal ikke lenger være et lukket tema, men noe som tåler innsyn. For norske virksomheter handler det nå om å velge tilnærming. Man kan være reaktiv og vente til kravene er på plass, og deretter håndtere dem som et minimumskrav. Eller man kan være proaktiv, bruke tiden frem til innføringen til å rydde, analysere og bygge systemer som både oppfyller regelverket og styrker virksomhetens attraktivitet.

I Aon mener vi at den proaktive tilnærmingen vil lønne seg, både i et compliance-perspektiv og i kampen om talentene.

Hvis du bare har 5 minutter? Her er 5 grunnleggende ting om EUs lønnstransparens som organisasjoner må kjenne til nå.

Last ned vår nye veileder: Five Key Actions for EU Pay Transparency Directive Readiness