Nyhet -
Fleksibelt arbeidsliv betyr ikke fritt fram for fri
Ofte har ansatte behov for fri fra jobben uten at de har lovfestet rett til det. Gode velferdsordninger kan bidra til å skape trivsel og bygge kultur.
Lovverket åpner for at ansatte kan søke fri fra jobben i en rekke situasjoner. I tillegg til den lovfestede retten til fri ved fødsel, religiøse høytider eller pleie av pårørende, er det mange arbeidsgivere som innvilger velferdspermisjon i forbindelse med andre typer fravær. Det kan være for å følge barn til skole- eller barnehagestart, flytting, eget bryllup, eksamen eller andre spesielle anledninger. Her er det lurt å tenke seg om og legge en strategi for virksomheten for hvordan man håndterer «retten til fri».
– Mange arbeidsgivere spør oss om hva ansatte egentlig har rett på av fri. I utgangspunktet har alle permisjonsrettigheter i Arbeidsmiljøloven og rett til fravær ved egen eller barns sykdom i Folketrygdloven, men øvrig fravær har man ikke lovfestet rett til. Mange arbeidsgivere har allikevel bundet seg opp til avtaler om rett til fri. Dette er ulovfestet terreng og en ansatt har for eksempel i utgangspunktet ikke rett til å gå til legen i arbeidstiden, sier Jørgen Brostrøm, juridisk rådgiver innen HR og ledelse i Simployer.
Økende grad av fleksibilitet
I en verden med hybridkontor og mindre rom for kontroll fra ledelsen har mange ansatte fått større frihet. Brostrøm mener allikevel arbeidsgivere må ha et gjennomtenkt forhold til arbeidstakers rett til fri.
– Mange arbeidsgivere har avtaler om at den ansatte må prøve å legge timen utenfor arbeidstid, eller i begynnelsen eller slutten av arbeidsdagen. Dette kan reguleres av tariffavtaler, bedriftsinterne avtaler og andre mindre formelle avtaler.
Han mener det blir kunstig med et rigid regelverk som bestemmer antall lege- og tannlegebesøk per år.
– En ansatt har kanskje ikke behov for legebesøk i det hele tatt, mens andre må av medisinske årsaker gå oftere. Samtidig ser vi at ansatte som får fri uten å måtte krangle om det, gir arbeidsgiver en mer velvillig og motivert medarbeider tilbake. Uansett har man ikke rett på lønn eller sykepenger for å gå til legen. Når det kommer til å følge barn under 12 år til legen har man derimot lovfestet rett til både permisjon og omsorgspenger.
Han peker på at retten til fri må tilpasses den enkelte virksomhet og typen arbeid som utføres.
– I en produksjonsbedrift er det merkbart om en medarbeider forsvinner i to timer, men i en konsulentstilling er det større fleksibilitet i forhold til når arbeidet utføres. Hva virksomheten driver med har naturligvis betydning for hvilke strategier man kan velge, avslutter Brostrøm.
Goder som skaper attraktive arbeidsgivere
Han får støtte av kollega Fam Camilla Viksand Manson, rådgiver innen HR og ledelse i Simployer.
– For å være en attraktiv arbeidsgiver velger de fleste virksomheter å gi noe «utenom» det som er stadfestet i loven. Og når det gjelder å være attraktive, er det nødvendig at virksomheten ser på hvilke arbeidstakere som finnes i virksomheten, hvilken livssituasjon de befinner seg i, og hvilke behov de har.
Hun mener velferdspermisjoner vil være en god strategi for å motivere, engasjere og for å balansere jobb og privatliv.
– Gjennomtenkte velferdspermisjonsordninger er en god strategi for å beholde kompetanse i virksomheten. Om arbeidsgiver i tillegg velger å gi disse ulovfestede permisjonene med lønn, er det et sterkt signal om at ledelsen jobber aktivt med å beholde kompetanse over lengre tid, sier Viksand Manson.
Goder som fremmer virksomhetens kultur
Hun anbefaler å informere både nyansatte og andre om hvilke goder som gjelder i virksomheten.
– Velferdsgoder bør opplyses om allerede i rekrutteringsprosessen, ved onboarding og i håndbøker. Det bør også være enkelt å benytte seg av disse godene. Er ikke retten til velferdspermisjon skrevet ned i tariffavtaler, personalhåndbøker, reglementer eller lignende, vil det være opp til den enkelte arbeidsgiver å bestemme om den skal innvilges eller ikke.
– Det er viktig å huske at de velferdsgodene som gir ytterligere rett til fri fra arbeidet tydelig kommuniserer hvem man er som arbeidsgiver. Det er derfor klokt å ta et aktivt valg for hva virksomheten ønsker å tilby, og at en sørger for at det fremmer virksomhetens kultur, avslutter Viksand Manson.
