Hur förebygger vi att medarbetare säger upp sig?

Under våren 2021 sa fler medarbetare än någonsin tidigare upp sig. I USA kallar man detta för The Big Quit eller The Great Resignation. Det verkar som att åren av pandemi gett oss tid att reflektera över vad som verkligen är viktigt.

Även i Europa märks detta av och undersökningar har gjorts för att ta reda på vad det är som gör att vissa företag ändå verkar kunna behålla sina medarbetare. En av dessa undersökningar är ”The Purpose Gap”. I den undersökningen har medarbetare som är mellan 20 och 40 år fått berätta vad som verkligen är viktigt för dem. Här kommer resultatet:

1. Meningsfullhet
2. Balans mellan arbete och fritid
3. Hög lön

Vidare säger undersökningen att bara 18 procent tycker att det nuvarande jobbet är meningsfullt. Helst skulle man vilja göra saker på jobbet som gör att hela livet känns meningsfullt. Man vill känna passion för sitt jobb. Kan man dessutom ha balans mellan arbetet och sin fritid så är det extra bra. Dessa två saker är klart viktigare än hög lön även om lönen självklart också är viktig.

Hur ska vi arbetsgivare agera?

Meningsfullhet

Redan tidigare visste vi att när medarbetarnas värderingar kan kopplas till företagets värderingar, så skapas engagemang. Vi arbetsgivare måste vara tydliga med vad vi står för. Dessutom behöver vi hjälpa våra medarbetare att förstå sina egna värderingar och hur man kan få leva sina egna värderingar i linje med företagets. När det är på plats behöver medarbetarna känna att de kan göra skillnad för sin egen omgivning och världen i stort. Vi som arbetsgivare måste alltså kunna koppla det vi gör till vilken nytta vi gör för samhället och den värld vi lever i.

Balans

Balans mellan arbete och fritid, hur får vi till det? Kan vi planera och prioritera så att övertid inte behövs i någon större utsträckning? Eller är det medarbetarna som jobbar dygnet runt som är hjältarna? Här behöver ledarskapet gå före genom att visa att vi jobbar med stort engagemang, men vi är också lediga med stort engagemang. Skulle vi sedan våga ge medarbetarna friheten att sköta sin egen arbetsdag, ja då har vi minskat risken att tappa våra medarbetare radikalt. Helt enkelt är detta det enda sättet framöver att attrahera och behålla de duktigaste medarbetarna enligt undersökningen.

Lön

När det gäller lönen så tror jag på tydlighet. En tydlig lönepolitik där man förstår sin lön. Löneklyftorna kan inte öka mer och mer år från år som det gör genom procentuella påslag. Vi kan bättre än så.

Hur gör vi på mimer?

Meningsfullhet

När man är ett allmännyttigt företag som Mimer, då har man fördelen att verkligen jobba med människors hem i olika stadsdelar, vilket är oerhört meningsfullt. Tillsammans har medarbetarna på Mimer, tagit fram sin vision mot 2030 - Vi skapar hemlängtan och framtidstro - det ger en känsla av meningsfullhet. Dessutom har vi en tydlig värdegrund ONE = Omtanke, Nytänkande och Engagemang. Alla som börjar hos Mimer får under sitt första år, jobba en hel dag med att förstå sina egna värderingar, vilka de är och vad de kommer ifrån. Slutligen får man också koppla ihop sina egna värderingar med företagets.

Balans

När det gäller balans mellan arbete och fritid, så svarade faktiskt 100% av medarbetarna, 2021 att de uppmanas ha den balansen. Vi jobbar engagerat och fokuserat med främjande och förebyggande insatser när det gäller hälsan. Det är allt från att vi har en egen företagshälsovård där vi lägger minst 80 % av våra kostnader för sjuk och hälsovård på främjande och förebyggande insatser, till att vi låter våra medarbetare träna hemma 3 timmar i veckan och 20 % av den tiden får medarbetarna tillbaka i ledig tid. Dessutom får alla, 3 år innan pension, gå ner i tid till 80 % men får behålla 90 % av lönen och 100 % av tjänstepensionen. Ja, så jobbar vi också aktivitetsbaserat, i de roller det är möjligt, och med stor tillit till våra medarbetare.

Lön

Varje roll hos oss har tre tydliga löneintervall som är kalibrerade mot marknaden. Varje medarbetare kan se i vilket spann de ligger och hur det står sig mot andra företag.
Spann 3; då finns mer att önska, här erbjuds man en handlingsplan. Spann 2; fullgod prestation enligt förväntningarna. Spann 1; Utmärkt prestation om överträffar förväntningarna. Medarbetarnas löneökning baseras på dessa spann och inte på procent. Du bedöms till 50% på prestation och till 50 % utifrån hur du lever företagets värderingar.

Har vi lyckats?

Även på Mimer har personalomsättningen ökat under 2021 och 2022. 2021 hade vi 5 % personalomsättning vilket är högre än vi brukar men ändå rätt lågt jämfört med andra. Så, vi tycker att vi lyckats men helt klarar vi oss inte. Nu jobbar vi mot att minst 95 % av våra medarbetare ska rekommendera oss. Det behöver vi för att kunna locka till oss ny kompetens när rörelsen på arbetsmarknaden ökar.

Lycka till med ert arbete i dessa frågor och har du tips eller frågor så hoppas jag du kontaktar mig så får vi bolla dessa viktiga frågor.

/Wivecka Ljungh, HR- och kvalitetschef, Mimer.