Fråga experten: Bra lönekriterier

FRÅGA: Är på jakt efter bra lönekriterier för lokalvårdare, finns detta att få tag på någonstans?

SVAR: Lönekriterier för städare är en svår fråga. För ett antal år sedan fanns möjligheten till lokal lönebildning i kollektivavtalet mellan Fastighets och Almega. Tanken var att typ hälften av årets löneökning varje år skulle ges till alla och den andra hälften skulle läggas i en pott som skulle fördelas enligt lokalt framtagna kriterier.

Flera företag försökte sig på att arbeta fram en sådan modell, men det föll av flera olika anledningar.

Ett krav om man har lokala kriterier, är ju att det ska vara kända av alla städare som ska veta vad hen behöver göra för att uppfylla kriterierna. Tanken är sedan att man vid årliga lönesamtal ska ta upp hur personen levt upp till kriterierna, och förklara varför hen inte uppfyller vissa krav. Företagen insåg att kostnaden för att ta dessa samtal blev ganska hög, och många av arbetsledarna hade väldigt svårt att på ett rakt sätt ta samtalen med dem som inte skulle få någon tilldelning, eller liten tilldelning från potten. I stället för att uppmuntra folk att bättra sig, fick man sura medarbetare som presterade sämre.

Ett annat bekymmer, var att en del kriterier som företagen gärna ville ha med inte kunde genomföras. Ett exempel var att man ville premiera hög närvaro, exempelvis skulle frånvaro på grund av VAB, medföra risk för lägre lön. Diskriminering av småbarnsföräldrar konstaterade Almega, och satte stopp för denna sortens kriterier. Även mycket sjukfrånvaro bedömdes som ett tvivelaktigt kriterium.

Att inte få klagomål från kund var ett populärt kriterium, men det fanns kunder som klagade oavsett vem som utförde arbetet, även när arbetsledaren bedömde att det var ett förträffligt utfört arbete. Facket argumenterade för att arbetsledarna hade en bättre utbildning att bedöma bra städkvalitet, än kunder som ofta baserade sina klagomål på tyckande, inte på vad deras chefer köpt in. De flesta företag hade erfarenhet av denna typ av kunder, (gnällgubben på femte våningen som aldrig blir nöjd), och det var ett väldigt svårt kriterium att formulera på ett bra sätt.

Utbildning var ju ett mätbart kriterium, med till exempel godkända prov. Detta förutsatte dock att företagen erbjöd utbildning till alla vilket var dyrt. Några företag delade upp sina anställda, så att de fick möjlighet till utbildning vartannat eller vart tredje år, men då blev det knepigt i de årliga lönesamtalen med dem som inte fått någon utbildning det året.

Ett mindre företag fick full poäng på alla sina anställda, därför fick alla anställda lika mycket, Om årets löneökning var 600 kronor, fick alla 600 kronor. Detsamma hände ju i företag utan lokal lönebildning, där fick alla heltidare 600 kronor, utan några lönesamtal och liknande.

De runt 20 företag som införde kriterium och lokal lönebildning, har alla avskaffat systemet. Det var väldigt svårt att få acceptans från städarna, många ansåg att det var ”rövslickande av chefer” som gav utdelning.

Jag vet inte om detta ger någon god vägledning av kriterium. Det bästa resultatet av kriterium, fick vi i ett företag där det tillsattes en arbetsgrupp med städare, företagets bästa och företagets sämsta arbetsledare, (företaget valde vem som var sämst, det talades aldrig om för arbetsledaren varför just han blivit utsedd), som arbetade fram kriterium. Tyvärr var de väldigt lokala, och anpassade till just det företagets verksamhet, som inte var dagligstädning av kontor eller industrilokaler, så det går inte att knycka dem till ett annat företag.

Gesa Markusson, ledamot i styrelsen för Städbranschen Sverige