Konflikter är inte farliga!

I mitt förra blogginlägg berörde jag de rädde ledaren utifrån ledarens rädsla att fatta beslut. Jag skall i detta inlägg fortsätta utveckla mina tankar om den rädde ledaren, om än utifrån ett halt annat perspektiv.

Att fortsätta resonemanget om det rädda ledarskapet har inte att göra med en bristande fantasi. Ledarskap har så många infallsvinklar att man kan skriva spaltkilometer i ämnet. Nej, det har att göra med att det rädda ledarskapet får allt större betydelse i tider av besparingar och nedskärningar, precis sådana tider som verkar stå för dörren.

Att vara rädd i sitt ledarskap kan ta sig många uttryck, men just detta inlägg skall handla om den konflikträdda ledaren. Min känsla och erfarenhet, inte minst från många år som konsult med konfliktlösning som en av huvudtjänsterna, är chefer och ledare i allt större utsträckning är rädd för konflikter bland sina medarbetare. Det här tar sig bland annat till uttryck genom att chefen så snart två medarbetare hamnar i oenighet och höjer rösterna mot varandra, kallar in företagshälsovården facket, prästen och hade det bara gått hade han kallat in FN för att försöka lösa konflikten

Men vad är det då chefen är så rädd för? Dels finns det ett missuppfattning om att en konflikt i sig själv är farlig, vilket i sin tur bygger på föreställningen om att vi alltid skall trivas och vara vänner på arbetet. Att alla alltid skall vara vänner på arbetet går inte. En arbetsplats är ett ställe där någon har föst ihop en massa människor, som inte valt varandra, och ställt dem inför en massa press och utmaningar i form av prestation, relationer, regelverk osv. I en sådan kontakt måste oenighet och konflikter uppstå.

Konflikten är inte farlig, den är nödvändig. Resultatet av konflikten kan däremot potentiellt innebära problem och där finns det en befogad rädsla. Om vi inte HANTERAR konflikten på rätt sätt kan det få onödiga konsekvenser. Att HANTERA konflikten är dock inte samma sak som att LÖSA konflikten. Att lösa konflikten tenderar nämligen ofta att innebära att vi med alla medel söker en kompromiss. En kompromiss är som bekant ingen får bli riktigt nöjd, alla skall bli lika missnöjda, om man skall raljera lite.

Kompromisser kan visserligen vara bra, men inte för kompromissens skull. Syftet med kompromissen måste vara att finna den bästa lösningen på problemet, inte att båda skall få backa i sina uppfattningar.

Det första som måste göras i konfliktsituationen är att definiera konflikten, att förstå vad vi är oense om, och det skall göras innan sakfrågan blir till en personfråga. Tyvärr är många chefer för rädda för att ta tag i oenigheten själv och kräva av sina medarbetare att aktivt medverka i konflikthanterandet. Man lämnar gärna över ansvaret till olika konsulter, ofta från företagshälsovården. Det kan säkert vara klokt, men skulle chefen våga gå in tidigare och ställa krav, så skulle konflikten kunna hanteras tidigare, och pengar skulle sparas både i termer av minskat produktionsbortfall och minskade konsultkostnader.

För detta krävs modiga chefer. Hur modig är du?

Bilden ovan är hämtad ut boken "16 typer av chefer - och vad de säger till psykologen" av Mattias Lundberg pch Anders Wahlberg. Illustrationen är gjord av Niklas Eriksson, Umeå