Wirkung, Haltung, Kultur: Wie Führung leise prägt und laut verändert.

Kultur entsteht nicht durch Leitbilder. Sie entsteht durch Momente, die auf den ersten Blick und für sich allein „harmlos“ wirken, doch in Summe einen oftmals unterschätzten Effekt haben. Sie entsteht durch Augenrollen, dem Blick aufs Handy im Meeting, in der Mail um 22:47 Uhr, in dem Satz „Kein Problem“, wenn es sehr wohl ein Problem gibt.

Wichtig ist es, zu verstehen: Führung ist ansteckend. Sie macht Unternehmen krank – oder lebenswert und widerstandsfähig.

Viele Organisationen behandeln Kultur wie ein Projekt: Workshop, Werte-Poster, fertig. Im Alltag ist Kultur jedoch ein Nebenprodukt aus dem, was täglich passiert. Besonders Geschäftsführung, Topmanagement und Schlüsselrollen prägen sie, weil ihr Verhalten stärker beobachtet, gedeutet und kopiert wird. Führungskräfte sind ständig „auf Sendung“. Ob sie wollen oder nicht.

Die stille Sprache der Führung

Kultur zeigt sich in Mikro-Signalen: E-Mail-Zeiten, Reaktion auf Fehler, Präsenz in Meetings, dem Blick ins Handy, „Tür offen/zu“, Tonfall unter Stress. Teams lesen daraus: Was ist hier sicher? Was wird belohnt? Was wird bestraft?

Zwei Kulturfallen tauchen immer wieder auf:

1. Wahrnehmen, interpretieren, schweigen. Verhalten wird gesehen, Motive werden im Kopf ergänzt, aber nicht geklärt. Nach dem Motto: „Ich sehe, was passiert und meine zu wissen, was ist.“ Das Ergebnis: Missverständnisse, Konflikte, Flurfunk.
2. Verhalten A predigen, Verhalten B leben. „Offenheit“ wird verkündet, aber Kritik wird umschifft oder Risiken werden abgewertet. Ergebnis: Zynismus. Werte an der Wand sind wie ein Fitnessstudio-Abo – gut fürs Gewissen, wirkungslos ohne Training.

Ein Modell, das im Alltag funktioniert

Kultur lässt sich simpel greifbar machen: Haltung → Signal → Routine → Norm → Kultur.
Haltungen senden Signale. Signale werden Routinen. Routinen sind Kultur.

Ein Beispiel: Ein Projekt reißt eine Deadline.

Führungs-Reaktion A: „Dann geben wir nächste Woche mehr Gas.“ (Signal: Tempo schlägt Lernen.)

Führungs-Reaktion B: „Stopp – was war der Kipppunkt und was ändern wir konkret?“ (Signal: Lernen ist Teil von Leistung.)

Es ist die gleiche Realität, doch die unterschiedliche Reaktion zeigt bzw. formt zwei unterschiedliche Kulturen.

Kultur sichtbar machen – ohne Fingerzeig

Drei Fragen machen Kultur konkret:

• Woran erkennt ein neues Teammitglied nach vier Wochen, wie hier geführt wird?
• Was prägen Führungskräfte aktiv? Und was prägt sie (von oben, aus der Branche, dem System oder der Historie)?
• Wo gibt es Reibung zwischen „so sollte es sein“ und „so ist es wirklich“?

Wichtig ist, die Beispiele lediglich zu sammeln, nicht zu interpretieren oder zu diskutieren.

Diese Sammlung macht Kultur bearbeitbar. Denn Beispiele können besprochen und verändert werden.

Kulturhacks: Klein, wiederholbar, wirksam

Kultur verändert sich selten durch heroische Aktionen, sondern durch Standards. Wie ein Flussbett: Nicht das Wasser anschreien, sondern die Form verändern.

Hier eine Auswahl an bewährten Mini-Hebeln:

• Fehler-Lernminute im Weekly: „Was haben wir gelernt? Was machen wir nächste Woche anders?“
• Check-in (1 Wort pro Person): „Wie ist mein (emotionaler) Status heute?“ Als Frühwarnsystem, nicht als Therapie-Kreis.
• Regeln zur Erreichbarkeit (z. B. nach 18 Uhr): Klar vereinbart, konsequent gelebt.
• Abschlussfrage im Meeting: „Was war hilfreich – was ändern wir beim nächsten Mal?“

Fünf Mikro-Sätze, die Kultur sofort drehen können

Worte sind nicht alles. Doch Worte sind oft der schnellste Hebel, um Haltung sichtbar zu machen. Hier sind fünf Sätze und Fragen, die Führungskräfte ab sofort nutzen können, um Kultur bewusst zu gestalten. Nicht als Skript, sondern lediglich als Einladung, das eigene Repertoire zu ergänzen:

• „Bitte jetzt ansprechen, nicht später im Flurfunk.“
• „Ich habe interpretiert. Wie ist die beobachtbare Realität?“
• „Was ist die unbequeme Wahrheit, die wir gerade übersehen?“
• „Danke fürs Ansprechen. Was braucht es, damit es lösbar wird?“
• „Was ist der eine nächste Schritt, den wir diese Woche wirklich noch tun können?“

Fazit: Kultur wird maßgeblich durch Führung geprägt.

Kultur entsteht nicht in großen Programmen, in Hau-Ruck-Aktionen. Sie wird geprägt durch die Signale, die durch Worte und Taten tagtäglich gesendet werden.

Führung wirkt dabei extrem ansteckend – zum Guten wie zum Schlechten. Die Frage ist nicht, ob Führungskräfte Kultur prägen. Die Frage ist: Welche?

Kontakt / Weiterführend

Verfasst von: Martin Bräun, Coach, Trainer und Berater für Führungskräfte aus dem oberen Management, die fachlich stark sind doch zwischen operativem Druck, Veränderungsprojekten und Teamführung zunehmend an ihre Grenzen kommen.

Wer die eigene Führungswirkung systematisch schärfen und in wenige, tragfähige Kulturhebel übersetzen möchte, findet weitere Informationen und Kontaktmöglichkeiten auf der Website https://martinbraeun.de/