Gå videre til innhold
- Arbeidsgivere må tørre å stille spørsmål ved sykemeldinger, sier Jørgen Brostrøm, HR- og ledelsesrådgiver i Simployer (FOTO: Lise Gro Andersen, Simployer)
- Arbeidsgivere må tørre å stille spørsmål ved sykemeldinger, sier Jørgen Brostrøm, HR- og ledelsesrådgiver i Simployer (FOTO: Lise Gro Andersen, Simployer)

Nyhet -

- Arbeidsgivere bør stille spørsmål ved sykemeldinger

En «god bedring-melding» er ikke nok når en sykemelding havner på arbeidsgivers bord. - Arbeidsgivere må i tillegg tørre å stille spørsmål, sier Simployers rådgiver.

Det er arbeidsgivers ansvar og plikt

Dersom arbeidstaker har fått sin arbeidsevne redusert, altså fått en sykemelding, så har arbeidsgiver en lovpålagt plikt til å gjøre tiltak som fører til at arbeidstakeren enten kan beholde arbeid eller få annet arbeid. Denne plikten strekker seg så langt det er mulig.

– Hvordan skal man kunne kartlegge mulige tiltak innenfor rammen av hva som er mulig om man ikke har dialog og stiller spørsmål? spør Simployers HR- og ledelsesrådgiver Jørgen Brostrøm.

Videre har arbeidsgiver en lovpålagt plikt til å utarbeide en oppfølgingsplan med hensikt om å få arbeidstaker tilbake i arbeid så tidlig som mulig. Oppfølgingsplanen skal fylles med innhold, om arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Når man stiller spørsmål om arbeidsevne, stiller man indirekte spørsmål om sykemeldingen.

– Det vil ikke være mulig å lage en god oppfølgingsplan med hensikt å tilbakeføre arbeidstaker til fullt arbeid om man ikke stiller spørsmål. Det er arbeidsgiver som vurderer om retten til sykepenger er til stede. At det foreligger sykemelding er ikke det samme som at vilkår for sykepenger er oppfylt. Legen vurderer ikke retten til sykepenger – det er det arbeidsgiver – og senere NAV som gjør. Alt for mange ledere vi snakker med blir overrasket over dette, sier Brostrøm.

Sykemeldingen er basert på et tynt grunnlag

Statistikken viser at en legekonsultasjon i gjennomsnitt varer i 15 minutter. I løpet av dette kvarteret må legen ta imot pasienten, avklare symptomer og vurdere behandling eller henvisning. På tampen av konsultasjonen kommer gjerne spørsmålene om arbeidsuførhet og sykemelding.

– Det er relativt opplagt at lege har begrenset tid til å kartlegge forhold på arbeidsplassen opp mot arbeidstakers reduserte arbeidsevne, sier Brostrøm.

– Når man vet at legen har begrenset tid til å kartlegge helheten av arbeidstakers arbeidssituasjon, men også eventuelt andre bakenforeliggende årsaker, så forteller det oss at man må stille spørsmål ved sykemeldingen for å finne gode løsninger. I tillegg kan man heller ikke vite om arbeidstakeren har tenkt gjennom alle muligheter for å beholde eller få annet egnet arbeid hos arbeidsgiveren om man ikke stiller spørsmål, sier Brostrøm.

Sykemeldingen kan være feil

Lovens vilkår for rett til sykepenger er klar. Arbeidstakeren må være arbeidsufør på grunn av forhold som klart skyldes sykdom eller skade. Arbeidsuførhet som skyldes sosiale eller økonomiske forhold gir ikke rett til sykepenger. Det betyr for eksempel at en arbeidstaker som ikke er i stand til å jobbe på grunn av samlivsproblemer eller sorg, ikke har rett på sykepenger. For å avklare om vilkårene er oppfylt må arbeidsgiver stille noen spørsmål.

– Mange ledere har nok noe berøringsangst når det gjelder sykemeldinger. Mange ledere synes det er vanskelig fordi spørsmålet om medisinske forhold og diagnose setter en stopper for dialogen. Men arbeidsgiver bør heller fokusere på de andre spørsmålene man kan stille. Det er bare diagnose man ikke skal spørre om – alt annet er lov, forklarer Brostrøm.

At samlivsproblemer eller en sorgreaksjon ikke alene gir grunn til sykemelding og sykepenger er stadig gjenstand for debatt. En studie fra 2020 konkluderte også med det i befolkningen er stor aksept for sykefravær knyttet til det som kan hevdes å være sosiale årsaker, og at folks rettsoppfatning ikke samsvarer med folketrygdloven.

– Arbeidstakere som blir fraværende med sykemelding som er basert på sosiale årsaker skulle muligens vært plassert på en annen hylle og bistått på helt andre måter enn hva sykefraværsoppfølgingen legger opp til, sier Brostrøm.

Simployers rådgiver har likevel erfaring med at de fleste arbeidsgivere er opptatt av å finne gode løsninger og mange er villige til å gi fri og permisjon til arbeidstakere med behov for det.

– Da må man tørre og ønske å sette dette på agendaen sånn at arbeidstakerne er kjent med hva som gjelder, sier han.

Kan redusere sykefraværet

Dersom arbeidsgivere i større grad stiller spørsmål om sykemeldingen og arbeidstakers situasjon enn hva som ofte er tilfellet, vil arbeidsgiver være bedre rustet til å håndtere fraværet slik regelverket legger opp til.

Om man klarer å håndtere denne oppfølgingen vil det høyst trolig føre til et lavere sykefravær. I tillegg burde man ha en god dialog med de ansatte om nettopp sykefravær, slik at alle i virksomheten er klar over hva som vil skje når arbeidstaker blir sykemeldt.

Related links

Emner

Kategorier

Kontakter

  • jorgen-brostrom_lga-0671 (1).jpg
    jorgen-brostrom_lga-0671 (1).jpg
    Lisens:
    Bruk i media
    Filformat:
    .jpg
    Størrelse:
    2000 x 1333, 468 KB
    Last ned
  • simployer_sarpsborg_jorgen_dsc09004.webp
    simployer_sarpsborg_jorgen_dsc09004.webp
    Lisens:
    Bruk i media
    Filformat:
    .webp
    Størrelse:
    1280 x 720, 34.9 KB
    Last ned

Relatert innhold

  • – At IA-avtalen nå utløper, vil i liten grad påvirke den enkelte virksomhet eller dens ansatte, sier Simployers juridiske rådgiver, Jørgen Brostrøm.

    Ingen ny IA-avtale – Dette betyr det for arbeidsgivere

    Det er ingen ny IA-avtale, noe som har skapt usikkerhet blant arbeidsgivere om blant annet egenmeldingsordningen. Simployers rådgiver forklarer at endringen i liten grad vil påvirke den enkelte virksomhet eller dens ansatte.

  • Mange arbeidsgivere lurer på hva de skal gjøre når arbeidstakerne ikke kommer seg på jobb i snøværet. Foto: Simployer

    Ansattes ansvar å komme seg på jobb

    Det kraftige snøfallet gjør at mange arbeidstakere blir forsinket til jobb, eller ikke kommer seg på jobb i det hele tatt. Det er den ansatte som bærer økonomisk risiko ved forsentkomst, og hjemmekontor kan vurderes der det er mulig. Arbeidsgivere og ansatte oppfordres til å samarbeide om løsninger.

  • - Arbeidsplassen skal være et sted som forebygger og håndterer psykisk uhelse, sier juridisk rådgiver i Simployer, Karoline Dystebakken.

    Ledere trenger mer kunnskap og dialog om psykisk helse

    Ledere er usikre på hvordan de kan støtte medarbeidere med psykiske helseutfordringer. Økende sykefravær krever mer kunnskap og dialog. Juridisk rådgiver i Simployer, Karoline Dystebakken, understreker viktigheten av å starte samtaler for å forebygge og håndtere psykisk uhelse på arbeidsplassen.