Reformerad arbetsrätt står för dörren!

Regeringen har presenterat en lagrådsremiss om en reformerad arbetsrätt vilket innebär att det kommer bli en hel del förändringar i Lagen om anställningsskydd (LAS) framåt. Förändringarna kommer påverka arbetsgivare och HR på fler sätt, därför gäller det att redan nu sätta sig in i ändringarna. På Simployer ser vi till att du får koll på vad som händer i frågan just nu.

Heltid – nya normen

Heltidsanställning ska tillämpas som huvudregel på arbetsmarknaden, om inget annat tydligt avtalats. Arbetstagare ska enligt förslaget vidare har rätt till en skriftlig förklaring om varför en anställning inte omfattar heltid.

Tidsbegränsade anställningar

Idag tillämpas anställningsformen allmän visstid som efter 24 månader under en 5-årsperiod övergår i en tillsvidareanställning. I förslaget om reformerad arbetsrätt föreslås att denna anställningsform ska ersättas med en ny anställningsform kallad ”särskild visstidsanställning”. Denna anställningsform ska som huvudregel övergå till en tillsvidareanställning efter 12 månader under en 5- årsperiod.

Vidare föreslås att särskild visstid i mer än 9 månader under en 3-årsperiod ska ge företräde till ny särskild visstidsanställning. Arbetstagare som haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma månad ska även få tillgodoräkna sig tiden mellan dessa anställningar som anställningstid.

Att tillämpa vikariat för att kringgå reglerna om särskild visstidsanställning ska vara förbjudet och förenat med skadestånd för arbetsgivaren.

Uppsägning från arbetsgivarens sida

Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl, istället för dagens begrepp ”saklig grund”. Sakliga skäl kommer fortsatt hänföras till arbetsbrist eller personliga skäl men syftet med att tydliggöra begreppet är att göra det mer förutsägbart för både arbetsgivare och arbetstagare att bedöma om sakliga skäl för uppsägning föreligger.

Vid uppsägning på grund av personliga skäl ska fortsatt gälla att en helhetsbedömning görs av det enskilda ärendet samt om det rör sig om ett allvarligt brott mot anställningsavtalet.

Dagens krav om att arbetsgivare i första hand ska vidta mindre ingripande åtgärder än uppsägning föreslås kvarstå, dock ska det klargöras att det i regel räcker med arbetstagaren omplaceras en gång innan sakliga skäl kan anses vara uppnådda.

Turordningsregler

Om uppsägning på grund av arbetsbrist uppstår ska en arbetsgivare kunna undanta tre anställda som är av särskild betydelse för verksamheten från turordningen. Detta föreslås gälla oavsett antalet anställda hos arbetsgivaren. Idag gäller ett undantag om två anställda hos arbetsgivare med högst 10 anställda. Undantag från turordningsreglerna får åberopas vid återkommande arbetsbristsituationer, dock måste det ha gått minst tre månader från tidigare tillämpning.

Anställningen vid tvist om ogiltigförklaring av uppsägning

Idag gäller vid tvist om uppsägning är giltig eller ej att anställningen kvarstår tills tvisten slutligen är löst. Detta innebär att en arbetsgivare betalar lön och förmåner under hela tvistetiden. De nya reglerna innebär att en anställning ska upphöra efter uppsägningstiden, även i de fall det uppstår en tvist.

Skadestånden för felaktiga uppsägningar och avsked föreslås höjas som ett resultat av att anställningen under tvisten inte kvarstår. Varken den som tvistar om giltigheten av en uppsägning eller den som på arbetsgivarens initiativ ingått en överenskommelse om anställningens upphörande ska inte heller kunna stängas av från rätten till arbetslöshetskassa.

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad (så kallad hyvling)

Om en omorganisation föranleder att likvärdiga befattningar i viss mån endast kan erbjudas till lägre omfattning framöver ska denna omreglering ske med beaktande av turordningsreglerna. Arbetsgivaren kan då alltså inte fritt välja vem man ska erbjuda omreglerade tjänster till utan behöver följa de rekvisit som följer av turordningsreglerna, bland annat anställningstid. Vid erbjudande om omreglerade anställningsvillkor ska dessutom de arbetstagare som tackar ja få behålla tidigare sysselsättningsgrad och anställningsförmåner under en omställningsperiod motsvarande sin uppsägningstid, dock högst tre månader.

Anställning för uthyrda arbetstagare

Anställda på bemanningsföretag ska ges ökade möjligheter till anställning hos kundföretag. I det fall en bemanningsanställd varit uthyrd till samma driftenhet hos ett kundföretag under minst 24 månader under en 36-månadersperiod ska denne av kundföretaget erbjudas en tillsvidareanställning. Om erbjudandet accepteras upphör anställningen hos bemanningsföretaget. Kundföretaget kan som alternativ till att erbjuda en tillsvidareanställning istället erbjuda den uthyrde en ersättning motsvarande två månadslöner.

Samtliga föreslagna lagändringar beskrivna ovan föreslås i stor utsträckning bli dispositiva och därmed föremål för omförhandling på lokal eller central nivå.