Gå direkt till innehåll
Ida Ljungberg, HR-och arbetsrättsexpert på Simployer utmanar de traditionella medarbetarsamtalen. För vem skull genomförs dem?
Ida Ljungberg, HR-och arbetsrättsexpert på Simployer utmanar de traditionella medarbetarsamtalen. För vem skull genomförs dem?

Nyhet -

Det traditionella årliga medarbetsamtalet har spelat ut sin roll.

För vems skull görs de traditionella medarbetarsamtalen?

Om kunder inte köpte din vara eller tjänst, skulle du år efter år ändå ha kvar den i ditt utbud? Skulle du år efter år förfina den och lägga tid på uppdateringar som ingen efterfrågar eller har behov av?

Svaret är säkert nej. Ändå är det precis så vi gör med de traditionella, årliga medarbetarsamtalen i många organisationer. Vi har kvar dem, och förfinar dem, men vi glömmer att fråga medarbetarna och cheferna om det är något som de vill ha. Om det är något som de ens behöver.

Jag har aldrig känt att jag har utvecklats av att ha ett medarbetarsamtal. Min upplevelse beror inte på att jag haft chefer som struntat i min utveckling eller att jag inte har haft bra relationer med dem. Det beror på att det traditionella medarbetarsamtalet som ”system” inte fungerar. Det ska göras på samma sätt med alla, under samma tid på året och är fullproppat med en salig blandning innehåll, alltifrån frågor om verksamhetens mål och riktlinjer till den enskilde medarbetarens arbetssituation, resultat om arbetsuppgifter, arbetsbelastning, värderingar, vilja, motivation, engagemang och sociala relationer till att utvärdera hur bra chefen är på sitt jobb. Omdömen ska utges och beslut ska tas om framtiden, bland annat avseende individuell målsättning och kompetensutveckling. ”Vart vill du vara om 5 år och hur ska du nå dit?” Är det troligt att det målet inte ändrar sig på 5 år? Och är chefen ens rätt person att ta emot den informationen, har hen koll på vad den rollen innebär och vad som krävs för att nå dit?

”Krystat” och ”påtvingat” är några ord som kan beskriva de känslor som inte är ovanligt förekommande i sammanhanget. Det traditionella, årliga medarbetsamtalet har spelat ut sin roll. Ändå används de som om det vore genom dessa som utveckling sker och relationer stärks.

Det traditionella medarbetarsamtalet passar i hierarkiska strukturer

För att det traditionella medarbetarsamtalet ska ha förutsättningar att fungera behöver organisationen vara hierarkisk, uppdraget tydligt definierat och avgränsat, där medarbetaren hela tiden vet vad som ska göras och där omvärlden i stort sett är oföränderlig. För många organisationer ser det inte ut så idag. Att använda agila arbetssätt för andra områden i verksamheten, men parallellt ha kvar det traditionella och årliga medarbetarsamtalet går inte ihop. Det funkar inte att sätta mål i januari och tror att de ska vara detsamma i december. Mål behöver uppdateras och förändras i takt med förändringar i organisationens omvärld.

Det traditionella medarbetarsamtalets orimligt höga status

Det traditionella, årliga medarbetarsamtalet har av någon outgrundlig anledning kvar en orimligt hög status och använts ofta som ett mått på om och hur väl HR har utvecklat sina processer i verksamheten. Jag har tidigare som medarbetare på HR-avdelningar varit en förespråkare för dessa. Jag har varit den som arbetat fram, utvecklat och implementerat processen. Med en mix av olika syften har jag försökt rättfärdiga dess existens. Utan att faktiskt ha reflekterat över varför. Jag trodde jag hade syftet klart för mig, men såhär i efterhand förstår jag att det istället var ganska grumligt, förtäckt i fina buzz words, likt nedan.

”Syftet med medarbetarsamtal är att utveckla medarbetarna och verksamheten, sätta mål och att ge medarbetaren chans att kunna påverka och berätta hur hen mår, trivs och hur kompetensen tas till vara och kan utvecklas. Syftet med ett medarbetarsamtal är också att öka medarbetarens engagemang, prestationer och motivation. Det är även ett verktyg att hålla dig som chef uppdaterad.”

Det är inget fel på viljeinriktningen och syftet i sig. Det är det traditionella medarbetarsamtalet som medel för att uppnå syftet som det är fel på. Det är inte genom, eller tack vare dessa medarbetarsamtal som motivation stärks eller utveckling sker hos en individ. Och om det inte utvecklar individen är det långsökt att tro att det utvecklar en verksamhet.

Efter att ha sett en föreläsning med Armin Trost, professor inom Human Resource Management, började jag fundera på de traditionella medarbetarsamtalens funktion och vad de egentligen tillförde. Vem är det till för? Vem vill ha det? Vem behöver det?

När någon, exempelvis en chef, tidigare ifrågasatte medarbetarsamtalen var min initiala känsla att försvara det. Vad var vi för företag om vi inte hade årliga medarbetarsamtal med våra medarbetare? Jag legitimerade medarbetarsamtalens existens genom att felaktigt sätta lika- med- tecken mellan medarbetarsamtalens varande och att vara ett företag som tog tillvara medarbetares kompetens och som brydde sig om dem. Jag frågade aldrig medarbetarna, eller cheferna, om de ville ha dem eller om de ens behövde dem. Om samtalen upplevdes som bra eller inte gjordes det ingen uppföljning på, heller ingen utvärdering om resultaten och syftet med samtalen blev som vi förväntade oss. Det som däremot följdes upp var om chefen hade haft samtalen.

HR:s uppgift är inte att kontrollera att chefen pratar med medarbetarna

Låt inte aktiviteterna i ett årshjul styra när samtal ska hållas. Chefen behöver ha dialog och samtal med sina medarbetare kontinuerligt i vardagen, ibland enskilt vid behov. Samtal om prestation, att sätta mål och utvärdera dem bör i större utsträckning göras tillsammans i teamet. Satsa på att skapa relation och tillit som faktiskt får en verklig påverkan så att medarbetarna vågar berätta för dem runt omkring sig vad som funkar och vad som behöver ändras, när det behövs.

HR kan vara ett bra stöd genom att på olika sätt förbereda chefen på att hålla olika typer av samtal, utifrån vad som är syftet med dem. Men HR borde inte ha som arbetsuppgift att kontrollera att cheferna en gång om året pratar med sina medarbetare. Som tur är, är de flesta chefer intresserade av hur medarbetarna har det och pratar med dem varje dag eller varje vecka. Skulle så inte vara fallet är det tecken på andra bekymmer i organisationen som HR skulle behöva lägga sin tid på.

Med utgångspunkt i hur många timmar på ett år som en organisation lägger på processen med traditionella, årliga medarbetarsamtal och vad den faktiskt genererar, är min slutsats att det är slöseri med tid och en motsats till vad som behövs i en organisation i en föränderlig omvärld. ”Det kan väl inte vara fel att ha dem”, eller ”det kan ju inte skada” kanske blir motargumenten? Men att göra något för att det inte skadar är inte detsamma som att det utvecklar eller tillför värde. Våga ta bort dem.

Relaterade länkar

Ämnen

Kategorier

Kontakter

  • Medarbetarsamtal_ Ida Ljungberg
    Medarbetarsamtal_ Ida Ljungberg
    Licens:
    All rights reserved
    Filformat:
    .jpg
    Storlek:
    1116 x 628, 238 KB
  • Artikel-moms-sprinstring-veronica-mynewsdesk.jpg
    Artikel-moms-sprinstring-veronica-mynewsdesk.jpg
    Licens:
    All rights reserved
    Filformat:
    .jpg
    Storlek:
    1116 x 628, 245 KB
  • Mynewsdesk_Strategi för HR-masterdata_blå logo
    Mynewsdesk_Strategi för HR-masterdata_blå logo
    Licens:
    Medieanvändning
    Filformat:
    .jpg
    Upphovsrätt:
    iStock-518897996
    Storlek:
    960 x 564, 266 KB
    Ladda ner
  • Från arbetsplats till mötesplats-mynewsdesk.jpg
    Från arbetsplats till mötesplats-mynewsdesk.jpg
    Licens:
    All rights reserved
    Filformat:
    .jpg
    Upphovsrätt:
    iStock 920982208
    Storlek:
    1116 x 628, 292 KB
  • Artikel-Fler kvinnor än män blir sjuka till följd av jobbet Orsakerna är kanske inte de du tror-mynewsdesk.jpg
    Artikel-Fler kvinnor än män blir sjuka till följd av jobbet Orsakerna är kanske inte de du tror-mynewsdesk.jpg
    Licens:
    All rights reserved
    Filformat:
    .jpg
    Upphovsrätt:
    Unsplash
    Storlek:
    960 x 564, 257 KB

Relaterat innehåll

  • Mer än häften saknar strategi för att modernisera sin HR-data

    Mer än häften saknar strategi för att modernisera sin HR-data

    Ingen bromsar sig in i framtiden. Så varför har många andra delar av verksamheten systemstöd medan det är ok för HR att fortfarande sitta med en excelfil? HR-revolutionen är redan i rullning - nu handlar det om att snabbt välja väg: jobba kvar i gamla manuella system eller hänga med i teknik-skiftet och formulera en plan för att ställa om.

  • I en undersökning som Simployer har gjort bland 212 svenska företag i olika storlekar, ser vi att hela 63 procent fortfarande använder lönesystemet som källa till sin HR-Masterdata.

    Lönesystemet som källa till HR-masterdata – en usel idé

    Ingen skulle få för sig att använda miniräknaren för att spara telefonnummer, skriva minnesanteckningar eller sköta sociala relationer. Men trots att lönesystem i själva verket är avancerade miniräknare är det fortfarande många företag som använder dem för att spara HR-Masterdata, något som kan få negativa konsekvenser på många plan.

  • Som ung och ny på jobbet kan du leva farligt! Hela 25 000 unga har de senaste fem åren anmält skador i samband med arbete som varit så allvarliga att de lett till sjukskrivning.

    Ung och ny på jobbet? Då kan du leva farligt.

    Är du ung är risken högre att utsättas för arbetsplatsolyckor, säger Simployers HR-expert Catharina Bergström. Statistiken är skrämmande. Såhär behöver det inte vara. Hur kommer vi tillrätta och vänder talen?

  • Henrik Sandström och Madelene Nordenström från Simployer har jobbat med IT-lösningar för HR och HR-strategier hela sina karriärer, de berättar här vad ni behöver tänka på för att ett byte av HR-system ska bli en succé.

    Byt HR-system som du äter apelsin!

    Enligt en undersökning som Simployer har gjort bland drygt 200 svenska företag har var fjärde tillfrågad konkreta planer på att byta huvudsystem för sin HR-masterdata. Samtidigt säger 48 procent att de inte har någon klar strategi. Oavsett varför du funderar på att byta huvudsystem för HR-masterdata finns det både fallgropar och möjligheter på vägen.

  • Det är dags att omvärdera nyttan av karensavdraget, det passar inte det nya arbetslivet och har spelat ut sin roll. Detta menar HR- och arbetsrättsexpert Anna Schönfelder på Simployer.

    Dags att slopa karensavdraget

    Karensavdraget har diskuterats i många år. Det som en gång infördes som en besparingsåtgärd har nu kommit till vägs ände. Pandemin har visat att karensavdraget inte fungerar som tänkt i vårt nya arbetsliv och till och med spelat ut sin roll. Detta menar Anna Schönfelder, HR- och arbetsrättsexpert på Simployer och författare till i Sjukfrånvaro och rehabilitering.

  • Låt medarbetarna själva bestämma om de vill se på OS eller inte, säger HR- och arbetssrättsexpert Ida Ljungberg på Simployer.

    Låt medarbetarna själva bestämma om de vill se på OS eller inte!

    Får man verkligen titta på OS på arbetstid? En diskussion värd att lyfta, säger Ida Ljungberg HR- och arbetsrättsexpert på Simployer. Det är en fråga om vilken arbetsgivare man vill vara, det handlar om tillit mer än kontroll och att som arbetsgivare bör fundera kring hur vi ska mäta arbete. Är det i tid eller i presationer och genomförande?

  • Soliga dagar och stigande temperaturer får svenskarna att kasta av kläderna. Shortsdebatten går varm! Hur ska man tänka kring klädkoder på arbetsplatser? Simployers sverigechef och HR- och arbetsrättsexpert menar att klädkoder kräver eftertanke.

    Får man ha shorts på jobbet?

    Soliga dagar och stigande temperaturer får svenskarna att kasta av kläderna. Shortsdebatten går varm! Klädkoder på arbetsplatsen kräver eftertanke in de beslutas, menar Simployers Sverigechef Fredrik Christiansson och HR- och arbetsrättsexpert Anna Schönfelder. Nyckelorden för att lyckas är dialog och sunt förnuft.

  • Vigleik Takle - VD för Simployer ger sin syn på det nya arbetslivet, engagmanget som nyckeln till framgång och HR:s viktiga funktion som strategisk och affärskritisk.

    Det nya arbetslivet ur en VD:s perspektiv

    De senaste åren har arbetslivet, som vi känner till det, genomgått en digital revolution. I det nya arbetslivet har det uppkommit många nya frågor men med väldigt få svar. Här ger Simployers VD, Vigleik Takle, sin syn på framtidens arbetsplats, vikten av engagemang och HR som en affärskritisk funktion.

  • Arbetsrätten genomgår sin största förändring, nu måste arbetsgivare rusta sig för framtiden. Simployers HR-experter vägleder!

    HR-experternas tips - gör dig redo för nya LAS-reglerna

    LAS genomgår den största förändringen pålänge och anpassas efter ett moderna arbetsliv. Det är komplext och berör många. Som Chef och HR-ansvarig behöver man hänga med, och det nu, säger Simployers HR- och arbetsrättsexperter. Här i en intervju sammanfattas en del av det du behöver tänka på när du ska förbereda dig inför vad som komma skall under 2022.

  • Vi har den högsta inflationen på 30år. Det är dyrare att leva i Sverige. Men ska inflaktionstakten avspegla sig i lönekuvertet? HR-expert Ida Ljungberg ger sin syn på situationen.

    Låt inte inflationstakten påverka löneökningen

    Just nu ligger inflationen på den högsta nivån på nästan 30 år vilket gör att det helt enkelt är dyrare att leva i Sverige än tidigare. Just nu pågår även lönerevision på många arbetsplatser och många medarbetare ställer sig frågan: borde inte den höga inflationstakten avspegla sig i lönekuvertet?

  • Nu är det hög tid att planera framåt. HR- och arbetsrättsexpert Ida Ljungberg på Simployer hjälper er sätta igång med hur ni ska planera arbetet framåt.

    Hemarbete, distans eller kontor – planera för nya arbetslivet

    Coronarestriktionen om hemarbetet är borttagen. Hur ska vi planera för distnas, hemarbete och kontorets roll framåt? Där många medarbetera vill olika och de flesta vant sig vid ett flexibelt arbetsliv. Det är hög tid för arbetsgivare att utvärdera och lägga planen framåt. Ida Ljungberg, HR- och arbetsrättsexpert på Simployer pekar ut ett par viktigta steg för att hitta det "nya normala".

  • Reformerad arbetsträtt står för dörren. Regeringen har presenterat en lagrådsremiss om en reformerad arbetsrätt vilket innebär att det kommer bli en hel del förändringar i Lagen om anställningsskydd (LAS) framåt.

    Reformerad arbetsrätt står för dörren!

    Regeringen har presenterat en lagrådsremiss om en reformerad arbetsrätt. vilket innebär att det kommer bli en hel del förändringar i Lagen om anställningsskydd (LAS). Nu gäller det för HR och arbetsgivare att hålla koll på vad som händer i frågan.

  • Nya tider står för dörren! Kan vi återgå till vår gammla affärstrategi som vi hade innan Corona? Eller måste vi tänka om? Kan vi bara sätta plattan i matten?

    Växla upp när du har koll på kompetensen

    Pandemin har nått en vändning och restriktioner slöpper. Hur ska arbetsgivare planera, är det bara växla upp? Innan du sätter plattan i mattan … En god idé är att kartlägga det nya arbetslandskapet och vad det betyder för det fortsatta HR-arbetet. Var står du? Vilka behov har ni och finns kompetensen att klara den nya vägen? Ta med dig medarbetarna på resan är en av framgångsfaktorerna.